發現這情況，你就該準備進行一場令人不自在的談話。
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 1/ 字數: 138)
你有時可能會遇到這樣的情況：某位求職者的條件很適合，迅速通過面談流程，推薦信也很漂亮，正式到職之後，卻成為意想不到的麻煩。如果你還沒有遇過這樣的情況，你很幸運，因為根據一份經常被引用的研究，只有19％的新人被認為是完全成功，而新人到職18個月內，有46％的人被認為表現很失敗。
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 2/ 字數: 290)如果你處於這種狀況，勢必得面臨一個兩難的抉擇：繼續留任一個無法勝任工作、可能傷害團隊的員工，還是公開承認自己犯下大錯，用錯了人。通常在這種情況下，換人的成本較低，而且愈早換人愈好。處理糟糕的聘雇決定所造成的影響，絕非易事，但遵循以下這些步驟，可讓你從傷害中恢復，繼續前進，而且對各方造成的傷害可降到最小。
準備與新員工進行直接、可能讓人不自在的談話
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 3/ 字數: 504)你不應盡量往好處想，也不要試圖避免當面產生衝突，而應直接對新人說明你的不滿，以及他們的績效問題，這反而可能找出共同解決問題的方法。你若是告訴對方你的疑慮，並...
已經是會員？立即登入
閱讀完本模組的文章／個案後
我們建議您思考下列問題
Q.
什麼是數位轉型的真實意義？
Q.
你是否已盤點組織數字化、數位化與數位轉型的目標與能耐。
Q.
如何運用企業智慧決策分析學找出組織明確的發展盲點與機會點？
Q.
如何培養組織與時俱進的頂尖員工？
Q.
如何擬定組織的數位轉型策略？
Q.
如何讓組織數位轉型策略落地？
Q.
如何制定推動「分析成性，公私兩利」組織文化的戰術？
Q.
什麼是「轉識成智」？如何協助組織轉識成智進而推動智慧決策？
