如果你無意中聽到一個員工對同事吐露：「如果我把那些顧客說的話告訴上司，我的工作就完了。」你會怎麼想？我們在一家高科技業的領導企業進行一項傳播研究時，確實聽到了上面那段話，一字不差。我們的研究顯示，這種自我檢查機制非常普遍，從基層員工到高階主管都有。
如果你無意中聽到一個員工對同事吐露：「如果我把那些顧客說的話告訴上司，我的工作就完了。」你會怎麼想？我們在一家高科技業的領導企業進行一項傳播研究時，確實聽到了上面那段話，一字不差。我們的研究顯示，這種自我檢查機制非常普遍，從基層員工到高階主管都有。
我們訪談了大約兩百名不同層級和不同部門的員工，希望有系統地找出哪些因素會讓員工把點子呈現給老闆，或者保留不說。這家公司有許多鼓勵員工反映嚴重問題的正規機制，像是監察專員（ombudsperson）和申訴程序等；然而最近進行的企業文化調查卻顯示，受訪員工有半數認為，表達意見或挑戰傳統做事方式「不安全」。最會讓他們選擇三緘其口的，不是反映問題，而是有關改善產品、流程或績效的創新點子。為什麼？
一言以蔽之，就是自我保護。很明顯地，員工不敢提出某些問題，例如揭發弊端，但我們也發現，由於這種自我保護的本能太過強烈，以至於連顯然是為了增進組織利益的建議，員工也不敢說出口。
怕招來風險，只有沉默
在訪談中我們發現，員工覺得，出面表達意見會立即給自己招致風險，而提供點子給公司，未來可能帶給公司的效益卻還在未定之天。因此，人們經常本能地選擇保持沉默，以策安全。他們最
我們訪談了大約兩百名不同層級和不同部門的員工，希望有系統地找出哪些因素會讓員工把點子呈現給老闆，或者保留不說。這家公司有許多鼓勵員工反映嚴重問題的正規機制，像是監察專員（ombudsperson）和申訴程序等；然而最近進行的企業文化調查卻顯示，受訪員工有半數認為，表達意見或挑戰傳統做事方式「不安全」。最會讓他們選擇三緘其口的，不是反映問題，而是有關改善產品、流程或績效的創新點子。為什麼？
一言以蔽之，就是自我保護。很明顯地，員工不敢提出某些問題，例如揭發弊端，但我們也發現，由於這種自我保護的本能太過強烈，以至於連顯然是為了增進組織利益的建議，員工也不敢說出口。
怕招來風險，只有沉默
在訪談中我們發現，員工覺得，出面表達意見會立即給自己招致風險，而提供點子給公司，未來可能帶給公司的效益卻還在未定之天。因此，人們經常本能地選擇保持沉默，以策安全。他們最
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Q.
什麼是數位轉型的真實意義？
Q.
你是否已盤點組織數字化、數位化與數位轉型的目標與能耐。
Q.
如何運用企業智慧決策分析學找出組織明確的發展盲點與機會點？
Q.
如何培養組織與時俱進的頂尖員工？
Q.
如何擬定組織的數位轉型策略？
Q.
如何讓組織數位轉型策略落地？
Q.
如何制定推動「分析成性，公私兩利」組織文化的戰術？
Q.
什麼是「轉識成智」？如何協助組織轉識成智進而推動智慧決策？
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