許多公司現在投資於「人為設計」的提攜計畫，正式指派提攜人給被提攜人。但這些搭檔經常坦承，他們不知如何在計畫中持續互動。本文分享了四個策略，讓雙方更容易建立長久互惠的關係：一、整合指導、教練和提攜；二、不要只往壞處想；三、善用「弱接觸」的好處；四、尋找共同的經歷。

很多時候，公司並沒有真正關切員工的職涯發展。主管提拔員工時，給予的是責任更多、薪資卻沒變的「無感晉升」，導致人才流失。本文指出這種做法是因小失大，雇主應該主動關心員工的職涯發展，提供更多內部的工作機會，建立內部人才市場，並搭配各種配套措施發揮內部人才市場的效用。

你覺得你的團隊狀況怎麼樣？他們的熱情跟動力還在嗎？很多主管認為自己有關心員工，但只停在詢問：「還好嗎？最近怎麼樣？」這樣很難深入了解員工真實的狀態。要讓對話變得更有意義，關鍵在於問對問題。本文提出六種能夠打開員工心防，圍繞目標、挑戰與未來發展的問題，幫你建立信任，讓團隊走得更遠。

如何避免在面試時看走眼？本文建議，面試官可以運用結構化與談話性面試兩種技巧：結構化面試，可以了解求職者的技能與經驗，得到可供比較的資訊；而對話性面試，能更深入了解求職者的問題解決能力、溝通風格與文化契合度。最有效的招聘流程通常會結合兩者，找到跟公司最契合的人才。

你在招募人才時，第一步是做什麼？寫一份看似完善的職缺說明，然後開始大海撈針嗎？你是否想過，求才的關鍵環節，其實在草擬職缺說明以前就開始了？在開職缺之前，可以從五個步驟進行全面評估，以精準鎖定真正需要的人才。只有清楚知道自己要找的是誰，才不會在海量履歷中迷失方向，錯過真正能帶來價值的「潛力股」。

在招聘人才時，重點要求是否具備相關技能，而不再要求學歷，這被稱為「技能導向聘雇」（skills-based hiring），是有助於人才多元化的做法，但在實際執行起來卻不理想。原因之一在於，許多職業缺乏能做為聘雇考量依據的相應證照。為了應對這一點，本文提出六大步驟，讓企業真正做到技能導向聘雇。

面試不僅是求職者展示自我的機會，也是公司展示自身吸引力的重要時刻。面試主管若能像求職者一樣認真準備，就能大幅提求職者對公司的印象。注意面對求職者提問時的五種策略，以提升人才對公司的好感度與入職熱情。

如果你的部屬績效不達標，該如何跟他談談？坦承指出問題，難免讓對方感到挫折或不安，但這同時也是幫助他們成長的重要契機。真正有效的表現對話，不是單純地指責錯誤，而是一次共同探索解決方案的合作機會，掌握本文提到的關鍵，讓員工在挑戰中找到提升的方向。