詢問開放式問題，幫助新經理人建立信任感

在許多企業與組織，新經理人獲選上任，是因為他們在技術與營運職務上表現優異。這似乎是明智的做法，因為經理人必須了解直屬部屬面臨的挑戰。但同時，這個做法根本是錯誤的。在技術／營運職務上出類拔萃所需的技能組合，和成功的經理人所需的技能組合並不相同。

這種矛盾情況出現在幾乎每個企業和組織內。身為企業主管教練，我和來自各行各業、正要轉換擔任管理職的客戶合作，例如一位很有才華的軟體工程師，獲得升遷去管理四個團隊；擁有精湛臨床技能的一位醫師，獲派到醫院某個科擔任主任；以及一位業績很好的銷售人員，上級要他停止銷售，開始管理公司的25名銷售人員。

這些新上任的經理人和其他有類似際遇的人，若要贏得直屬部屬和公司領導人的信任，就必須迅速採取一套領導行為。例如，他們必須學習如何運用非語言的溝通，包括適當的肢體語言和面部表情，來贏得部屬的關注和尊重。他們的語言溝通必須堅定且直接，但也是支持性的和平等的。這是艱鉅的一系列變化。許多第一次當主管的人感到不知所措，不知道一開始應該優先學會和採行哪些技能。

指導這樣的客戶時，我設法幫助他們保持冷靜鎮定，做法是讓他們專注於立即做個有力的改變：問一些開放式問題，並避免言談當中作出