具有價值的靈感，往往不是源於單一的「靈光乍現」
Instagram工程團隊的重組擴編工程
How We Reorganized Instagram's Engineering Team While Quadrupling Its Size
定義你想要的結果，結構就會隨之形成。
2015年我進入Instagram，擔任工程部門主管，當時臉書（Facebook）已經收購Instagram三年了。它有115名工程師，但是我們很快就擴增到三百名。到了2017年，更增加為四百人以上。這可不是件簡單的任務，但是我從一開始就想到一個強大的武器：組織重組。
企業對於組織重組，往往運用得不夠，或者更糟的是誤用了組織重組。雖然聽起來像是（也的確是）很大的一步，但它往往是公司擁有的最重要工具。我受聘進入Instagram時，公司的高階主管都知道他們需要有人協助。工程部門需要更好的組織和管理，而部門裡的員工都渴望更多的職涯發展機會。我們花了三個月來改組部門，再花18個月，擴增為更大的部門。最後，我的單位規模增為四倍，可是運作得比以前好得多。我們用比以前更快的速度交付更多的產品。
我們一旦決定改組組織，所做的第一件事，就是確定我們這個團隊想達成的結果。我們邀集所有領導人開會，提出二十個不同的結果，從速度到成本效率都有，然後排定它們的優先順序，從第1到第20。
我們挑選最重要的五個結果，當成我們的組織原則：
1. 盡量降低團隊和程式碼之間的相互依賴
2. 由人數最少的決策
企業對於組織重組，往往運用得不夠，或者更糟的是誤用了組織重組。雖然聽起來像是（也的確是）很大的一步，但它往往是公司擁有的最重要工具。我受聘進入Instagram時，公司的高階主管都知道他們需要有人協助。工程部門需要更好的組織和管理，而部門裡的員工都渴望更多的職涯發展機會。我們花了三個月來改組部門，再花18個月，擴增為更大的部門。最後，我的單位規模增為四倍，可是運作得比以前好得多。我們用比以前更快的速度交付更多的產品。
確定你想達成的目標是什麼
我們一旦決定改組組織，所做的第一件事，就是確定我們這個團隊想達成的結果。我們邀集所有領導人開會，提出二十個不同的結果，從速度到成本效率都有，然後排定它們的優先順序，從第1到第20。
我們挑選最重要的五個結果，當成我們的組織原則：
1. 盡量降低團隊和程式碼之間的相互依賴
2. 由人數最少的決策
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我們建議您思考下列問題
Q.
什麼是數位轉型的真實意義？
Q.
你是否已盤點組織數字化、數位化與數位轉型的目標與能耐。
Q.
如何運用企業智慧決策分析學找出組織明確的發展盲點與機會點？
Q.
如何培養組織與時俱進的頂尖員工？
Q.
如何擬定組織的數位轉型策略？
Q.
如何讓組織數位轉型策略落地？
Q.
如何制定推動「分析成性，公私兩利」組織文化的戰術？
Q.
什麼是「轉識成智」？如何協助組織轉識成智進而推動智慧決策？
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