
僵固的職務調派做法,不是培養人才的正確做法。組織在管理人才時必須採用新的策略,讓員工用有創意的方式,例如短期「職務交換」或遠距領導,來培養技能和人脈網絡,藉此消除升遷障礙。而這種做法,往往需要改變企業文化。
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 1/ 字數: 105)
大衛在一個多國籍企業集團負責一座大型製造廠,他的表現證明了,他是個有能力而又值得信任的主管。因此,公司一個重要事業的總裁職位突然出缺時,執行長告訴大衛一個好消息,他已獲選擔任這個職務。這是他的努力所獲得的結果。
像這樣突然的事業變動,其實相當常見。儘管如此,大衛對這個突如其來的好消息仍然毫無準備,不知道該怎麼回應。在場的人資長感受到他的驚訝,因此解釋說,這次升遷可能比預期早了一點,不過,他們徵詢過他的上司,對方也支持這個決定。這對大衛是個大好機會,每個人都為他加油打氣。人資長說,他會有時間做必要的安排,公司也很樂意協助他們全家順利搬到他將主管的業務所在地,那是在美國的另一端。他四個星期內就要展開新職。
大衛問了一些問題,知道這次升遷會讓他的待遇大幅提高,於是向執行長和人資長熱烈道謝,保證當晚與妻子商量。他們笑著說「當然」。
已經是會員?立即登入
閱讀完本模組的文章/個案後
我們建議您思考下列問題
Q.
什麼是數位轉型的真實意義?
Q.
你是否已盤點組織數字化、數位化與數位轉型的目標與能耐。
Q.
如何運用企業智慧決策分析學找出組織明確的發展盲點與機會點?
Q.
如何培養組織與時俱進的頂尖員工?
Q.
如何擬定組織的數位轉型策略?
Q.
如何讓組織數位轉型策略落地?
Q.
如何制定推動「分析成性,公私兩利」組織文化的戰術?
Q.
什麼是「轉識成智」?如何協助組織轉識成智進而推動智慧決策?
更多關聯主題
更多關聯主題




