高科技工具不是萬靈丹，別搞砸聘雇大計

企業的人才招募從來不曾像現在那麼熱絡，相關支出也從未像現在這麼多。而他們的招募作業，也從未這麼糟。

二戰後的大部分時期，大企業的招募方式大致如下：人力資源專家做詳細的工作分析，以確定這份工作需要完成哪些任務，以及優秀的求職者應具備哪些特質。接下來，他們做工作評估，以判斷這份工作適合納入組織圖的哪個部分，以及應支付多少薪資（尤其是與其他工作相比）。接著，他們刊登徵才廣告，吸引應徵者投遞履歷。接下來的工作是篩選眾多的求職者，包括技能測試、資歷查核，或許還有性格和智商測驗，以及廣泛的面談，以便更加了解求職者的為人處事。威廉．懷特（William H. Whyte）在《組織人》（The Organization Man）這本書中寫道，這個流程會持續約一週才確認中選的求職者。絕大多數的非基層職缺，是由內部員工升任。

如今的徵才方式截然不同。例如，美國的人口普查資料顯示，去年換工作的人...