Daniel Grizelj / Getty Images
在敏捷團隊和自我管理的時代，共事同事的回饋意見，會比上司打分數的傳統評估更有意義。想要推行這種評估模式的領導人，需要注意哪六項要點？
檢視2021年任一組織的情況，你可能會看到一些例子，說明21世紀的科技是多麼琳琅滿目。你可能會看到團隊變得更有彈性、更敏捷，而人們也跨越時區和各大洲，順暢地工作。階層制度還是存在，但不像過去那麼讓人窒息。
不過，上個世紀還是留下一個通常未受影響、過時的明顯遺跡：績效評估流程。多年來，許多人都書寫、研究、辯論過這個流程，但它還是存在缺陷，而且已經成為政治和官僚的戰場。我們認為，這個流程缺乏成效的部分原因在於，所有權力仍掌握在上司手中。此外，年終績效評估通常變成以薪酬和晉升為核心的談判，沒有真正討論到員工的發展。
隨著企業採用新的工作方式，績效評估的未來變得特別重要。從全球音樂串流服務龍頭Spotify和亞馬遜（Amazon），到荷蘭安智銀行（ING Bank）和海爾集團（Haier）等公司，都在使用敏捷、以自行組織的團隊為基礎的結構。在這些模式中，團隊和小型組織單位對結果擁有自主權，也要負起責任。它們沒有正式的上司，所以傳統的「上司對員工」績效管理系統，也就不再適用。
不論你的公司是否考慮以團隊為基礎的結構，我們都認為，有一些方法可以重塑績效管理，讓它更有價值、更不以上司為中心。在新冠肺炎危機
不過，上個世紀還是留下一個通常未受影響、過時的明顯遺跡：績效評估流程。多年來，許多人都書寫、研究、辯論過這個流程，但它還是存在缺陷，而且已經成為政治和官僚的戰場。我們認為，這個流程缺乏成效的部分原因在於，所有權力仍掌握在上司手中。此外，年終績效評估通常變成以薪酬和晉升為核心的談判，沒有真正討論到員工的發展。
隨著企業採用新的工作方式，績效評估的未來變得特別重要。從全球音樂串流服務龍頭Spotify和亞馬遜（Amazon），到荷蘭安智銀行（ING Bank）和海爾集團（Haier）等公司，都在使用敏捷、以自行組織的團隊為基礎的結構。在這些模式中，團隊和小型組織單位對結果擁有自主權，也要負起責任。它們沒有正式的上司，所以傳統的「上司對員工」績效管理系統，也就不再適用。
不論你的公司是否考慮以團隊為基礎的結構，我們都認為，有一些方法可以重塑績效管理，讓它更有價值、更不以上司為中心。在新冠肺炎危機
