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長期以來，企業和領導人一直在設法掌握「當責」的真義，以及有效實現的方法，但這些流程大多是強行給員工打分數，使員工糾結在自己的得分裡，感到被貶低，或是微不足道，打擊士氣。本文作者的長期研究，建議領導人要進行三種轉變，確保員工感到自己受到尊重，並激勵員工取得更大的成就：讓尊嚴成為基礎；聚焦在公平上；以修復的態度看待錯誤，而非怪罪。
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 1/ 字數: 0)※ Podcast由行銷部副總經理Even品讀，提供多元視角，助您閱讀文章時產生更多啟發。 (不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 2/ 字數: 138)
在企業日常用語中，很少有語詞會比「當責」（accountability）更讓聽到的人皺眉，而這有很好的理由。數十年來，企業和領導人一直在設法掌握「當責」的含義，以及有效實現當責的方法。如果詢問任何人，他們是否期待與上司進行績效評估或定期的現況報告，大多數人都會強調「不」期望。
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 3/ 字數: 434)資料顯示，有82％的經理人承認，自己成功讓他人承擔責任的能力「有限，甚至根本沒有這種能力」，而91％的員工會說，「有效使他人承擔責任」，是他們公司培養領導力的首要需求之一。研究也證實，目前的當責制讓員工覺得自己無足輕重。蓋洛普公司（Gallup）調查發現，只有14％的員工認為，公司管理他們績效的方的方式能夠激勵他們；26％的員工，每年得到回饋意見的次數不到一次；21％的員工認為，績效衡量的指標不在他們的控制範圍內...