具有價值的靈感，往往不是源於單一的「靈光乍現」
管理自認傑出但表現不佳的員工
Managing an Underperformer Who Thinks They're Doing Great
Illustration by Maria Hergueta
有些員工自認表現傑出，但實際上差強人意。在這種情況下，如果領導人無法妥善管理這些員工，就有可能失去有價值的團隊成員，甚至打擊團隊的積極性。本文提出五種方法，來導正這些表現不佳但毫無自覺的員工：清楚說明期望；提供員工資源與支持；決定你是否願意繼續栽培這個人；評估他們是否願意接受協助；小心選擇稱讚目標。
幾乎每位領導人都曾面臨過這種不自在的狀況，就是必須管理自認表現傑出，但實際上差強人意或更糟的員工。其實，在我三十年的顧問生涯裡，這是我觀察到很常見，而且令人疲憊的績效問題之一。
是什麼造成員工的實際工作成果，與他們對成功的看法有落差？有些人可能是沒有得到成長與進步需要的資源與具體回饋意見；其他人可能是沒有體認到自己表現不佳。無論是什麼原因，如果領導人無法處理這個問題，表現落後員工的工作成果就無法改善，而組織也會失去某位團隊成員的價值，他之前如果能得到適當的協助，原本可能會表現優異。更嚴重的隱憂，或許是領導人看起來似乎在縱容不合格的成果，而這可能造成勝任的員工失去工作動力、不認真投入。但如果能找出表現不佳員工缺乏自知之明的可能原因，以下五種方法，就能協助你糾正他們的問題行為，或是有助於你了解是否可能糾正那些行為。
清楚說明期望。有家客戶是非營利組織，擁有和諧融洽的工作環境，以及致力了解彼此需求的文化。組織的董事長很惱怒某位副總的工作成果不佳，她卻因為覺得自己努力過，而自認表現良好。董事長提醒這位副總的主管，是一位資深高階主管，說他有責任確保交出工作成果。這位高階主管加強了副總的績效目標，但不
是什麼造成員工的實際工作成果，與他們對成功的看法有落差？有些人可能是沒有得到成長與進步需要的資源與具體回饋意見；其他人可能是沒有體認到自己表現不佳。無論是什麼原因，如果領導人無法處理這個問題，表現落後員工的工作成果就無法改善，而組織也會失去某位團隊成員的價值，他之前如果能得到適當的協助，原本可能會表現優異。更嚴重的隱憂，或許是領導人看起來似乎在縱容不合格的成果，而這可能造成勝任的員工失去工作動力、不認真投入。但如果能找出表現不佳員工缺乏自知之明的可能原因，以下五種方法，就能協助你糾正他們的問題行為，或是有助於你了解是否可能糾正那些行為。
清楚說明期望。有家客戶是非營利組織，擁有和諧融洽的工作環境，以及致力了解彼此需求的文化。組織的董事長很惱怒某位副總的工作成果不佳，她卻因為覺得自己努力過，而自認表現良好。董事長提醒這位副總的主管，是一位資深高階主管，說他有責任確保交出工作成果。這位高階主管加強了副總的績效目標，但不
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