插畫／蘿絲．王（Rose Wong）
有些公司在審查求職者資格時，會把對方在社群媒體上的表現，當成參考指標之一，但研究指出，這麼做不但容易造成偏見，無法真正預判實際的工作績效，還可能侵犯隱私。是否還要所有求職者附上臉書帳號？可能要多考慮一下。
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對許多組織來說，臉書（Facebook）、TikTok（抖音海外版）、Instagram等社群媒體網站，都成了新的聘雇工具。根據CareerBuilder在2018年的一項調查，70％的雇主會在招募篩選流程中，檢視求職者的社群媒體個人檔案，而有54％曾因發現其中的某些內容，而否決了求職者。社群媒體網站能免費讓人很容易看到求職者的真面目，更清楚知道求職者能否勝任這份工作；或者說，理論上是如此。
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 2/ 字數: 281)但新研究顯示，聘雇主管用這套方法時得小心：根據這種方式找出的資訊來判斷求職者，很多時候並不符合倫理，甚至違反法律，而且，其中很少資訊能真正用來預測求職者未來的工作績效。
容易做出偏頗的判斷
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 3/ 字數: 565)這三項研究的第一項當中，學者檢視266位美國求職者的臉書頁面，看看其中透露什麼資訊。求職者貼出的一些資訊，像是教育背景、工作經驗、課外活動等，本來就是企業聘雇流程中固定會評估的領域，而且評估這些資訊...
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