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當組織面臨轉型，高階領導人往往會從外部聘請人才進入公司推動變革。但這種做法時常遭遇內部反彈與抵制。原因並非他做錯什麼，而是組織內部的「社會防禦」。只有當他開始關心傳統，才能拆除社會防禦高牆，成功推動轉型。
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擔任媒體公司Discovery Networks南歐業務執行董事的第一天，瑪莉內拉．索爾迪（Marinella Soldi）就收到她的新上司亞瑟．巴斯廷斯（Arthur Bastings）傳來的一則簡訊：「只要能扭轉這項業務，儘管放手去做。」
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 2/ 字數: 215)這是索爾迪的第一個企業領導人的職位，她從管理顧問變成媒體策略師，再變成高階主管教練，在義大利和英國展開游牧般的職涯，也曾留學法國。身為教練，她在協助領導人10年之後，希望自己也來領導看看。
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 3/ 字數: 267)對於這個職位，巴斯廷斯並未考慮任何其他人選，他深信索爾迪的多元經驗以及隨之而來的創意能力，正好符合需求。
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 4/ 字數: 375)他認為，只有具備相關經驗和領導抱負的外部人士，才能為陷入困境的事業單位注入想法與活力。索爾迪沒有待過這間公司，比較不會受到忠誠心和固有習慣的阻礙；而這兩者是績效大幅下滑的...