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沒有領導人會說自己報復心強，但我們在職場中經常看到暗中報復的行為。這種報復形式具有傳染性，會傷害員工與團隊的績效。本文提出三個做法，幫助領導人檢視自己是否正在報復員工而不自知。
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教科書或人力資源政策對報復的定義，我們大多數人都很熟悉。公然而高調的報復行為無疑確實會發生，比如說有人在表達意見或正式表達疑慮後，遭到解雇。但我們與一些團隊合作時，往往目睹遠比上述情況微妙的報復形式，它不僅時常發生，通常還會受到忽視或置之不理。這種往往悄無聲息的微妙報復會毀掉職涯、侵蝕報復對象的價值感，並且損害團隊的成效。
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 2/ 字數: 356)我們不曾遇過有哪位領導人形容自己有報復心，但我們經常看到團隊裡出現報復行為。如果領導人只認為報復是公開而大膽的行為，就會忽視比較微妙的表現形式，但這種報復的後果同樣嚴重。如果領導人無法從自己和他人身上辨別出這些行為，就有可能給員工個人、團隊和他們服務的組織，帶來短期和長期的傷害。若要建立一種文化，讓員工普遍有心理安全感、創新能夠蓬勃發展、團隊具有高成效，我們就要留意暗中發生的報復行為。
報復的真實情況
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 3/ 字數: 494)在美國，2020會計年度向美國公平就業機會委員會（E...