為何獎勵計畫無效

有太多太多的人曾勸告大多數經理人，他們應該要相信獎勵工具的救贖力量。當然，絕大多數美國企業都設計了某種獎勵辦法，將薪酬與一個或多個績效指標結合起來，藉以激勵員工。但更讓人吃驚的是，人們很少去質疑：如果組織允諾員工未來將提供某種獎勵，員工是否會把事情做得更好。大多數人都認同獎賞員工的假設，企業也普遍採用符合此一假設的做法。本文作者孔恩卻發現，有愈來愈多的證據支持與現行觀念恰好相反的論點。不少學者專家以實驗室、工作場所、學校教室及其他地方為對象進行研究，他們發現，組織設計獎賞制度立意良善，結果卻常適得其反。這些研究結果指出，某個獎勵辦法失敗，很少是因為獎勵辦法的內容不當，而是因為人們對獎勵辦法作了錯誤的假設。

暫時順從
從工廠工人的按件計酬制度、高階主管的股票選擇權辦法、每月優秀員工享受的特殊待遇，到銷售人員的佣金制度，人們設計出這些獎勵方法，行為科學家從動物實驗歸納出的那些理論須負一部分間接責任。事實上， 長期以來，成千上萬企管顧問的生計，端賴他們能否經常為企業客戶設計出最新的紅利計算公式。從發放獎金、提供員工旅遊、晚宴，到頒發獎章，人們從一個簡單的行為科學激勵模型，可以發展出千變萬化的各種