報酬課題的再省思

有太多太多的人曾勸告大多數經理人，他們應該要相信獎勵工具的救贖力量。當然，絕大多數美國企業都設計了某種獎勵辦法，將薪酬與一個或多個績效指標結合起來，藉以激勵員工。但更讓人吃驚的是，人們很少去質疑：如果組織允諾員工未來將提供某種獎勵，員工是否會把事情做得更好。

大多數人都認同獎賞員工的假設，企業也普遍採用符合此一假設的做法。本文作者孔恩卻發現，有愈來愈多的證據支持與現行觀念恰好相反的論點。不少學者專家以實驗室、工作場所、學校教室及其他地方為對象進行研究，他們發現，組織設計獎賞制度立意良善，結果卻常適得其反。這些研究結果指出，某個獎勵辦法失敗，很少是因為獎勵辦法的內容不當，而是因為人們對獎勵辦法作了錯誤的假設。

獎勵有效嗎？答案須視我們如何定義「有效」。研究結果告訴我們，一般來說，獎勵措施通常僅能確保暫時性的順從。獎勵措施並不能促成人們長期承諾投入任何價值或行動，而僅能暫時改變人們的作為。根據孔恩的觀察，在職場中，獎勵（或賄賂）根本無效。
九位專家重新檢視獎勵在職場所扮演的角色。

史都華三世
紐約史托恩史都華公司（Stern Stewart & Co.）資深合夥人試想一個沒有甲等考績、表揚、金星級標