有關薪酬的六大危險迷思

我們來比較兩組電爐煉鋼廠的成本，一組支付給員工的平均時薪為18.07 美元，第二組工人的時薪為21.52 美元。假設員工福利等其他直接勞動成本相同，哪一組的勞動成本較高？
某家航空公司想要在低成本的美國市場區隔中競爭，理由很明顯：勞工生產力及效率是致勝關鍵，該公司訂定的薪酬辦法完全未考慮個人貢獻或績效。它有機會成功嗎？
在競爭激烈的電腦軟體業，某公司並未根據佣金來支付業務人員之薪酬，也不像一般企業為吸引及留住難得的電腦程式設計師而選擇發給紅利，或提供股票選擇權或虛擬股票（phantom stock）。你會投資這家公司嗎？
企業主管每天都要在瞬息萬變的環境中制定有關薪酬的決策。他們應該調整現行薪酬制度，以鼓勵員工改變既有行為嗎？他們應聽從企管顧問的建議，採行績效給薪制嗎？他們應授權各級經理人多大的加薪幅度？

一般來說，我們可將上述問題區分為四類薪酬決策：
● 支付多少薪酬給員工；
● 整體薪酬結構中，財務獎勵應佔多少百分比；
● 應花多大工夫保持一定比例之勞動成本；及
● 應否依個人績效與生產力之高低實施績效給薪制，以及獎勵比例應如何訂定。
企業領導者對這些決策責無旁貸。所有人都知道薪酬決策很重要。首先，