最佳求才方程式

你對自家公司十分了解，也知道現有的職缺，需要什麼條件的人才。現在，人力資源單位已完成面談和模擬作業，你也很了解求職的人，也許比他們的朋友更了解他們。你那個聰明且經驗豐富的頭腦，已準備好綜合消化送到眼前的資料，挑出那份工作的最佳人選。

但你不該這麼做，反而應該暫緩這個流程。只要分析求職者的資料，並把所得結果和職務條件的標準作比對，便有可能聘用到更好的人才。

人們非常擅長具體訂定職位需要的條件，以及取得候選人的資料，但卻非常拙於評量結果。我們分析了17份求職者評估報告，結果發現一道簡單的方程式所得到的結果，比人做出來的決定至少好25％。這個效果在任何有大量求職者的情況下都成立，不管那個工作是在第一線、中階主管層級，或甚至是長字輩的高階主管職位。

此外，在我們與多倫多大學（University of Toronto）的布萊恩．康奈利（Brian S. Connelly）共同進行的研究中，檢視了一些案例，發現其中作決定的人非常熟悉組織，而且他們握有的候選人資訊，也往往比方程式包含的資訊要多。

問題是，人很容易就會為了只是略有關係的事而分心，此外，他們使用資訊的方式也前後不一致。他們可能因受到求職者讚美