現在的員工希望有意義的工作與職務，明確契合自已更宏觀的事業發展架構。
人才想要的東西已經改變了。過去他們期望高薪，好證明自己的價值，期望安穩的事業途徑，才能高枕無憂。現在他們希望有意義的工作與職務，明確契合自已更宏觀的事業發展架構。這代表他們想要的職務，是屬於持續努力的專業旅程當中，有意義的部分，而非某種通往「成功」的直線道路。
問題是，企業仍不是很清楚該如何提供這樣的職務。其實，21 世紀的企業有個小秘密：統計數字顯示，當今企業並沒有把握該如何聘雇到適當的人。
招募、人力配置、支援聘雇服務，是金額高達160 億美元的產業，然而52%美國雇主卻表示，不易找到人選擔任重要職位。Pricewaterhouse Coopers顧問公司2012 年一項調查發現，60%的執行長不認為自己擁有成功所需的人才，而且有四分之一曾因缺乏適當
的人才，以致得延後或放棄市場機會或策略方案。
用錯人的代價昂貴
經理人都知道用人不當的後果， 它的代價很昂貴。2012 年，Pricewaterhouse Coopers 的Saratoga 團隊發現，非預期人員流動的總合成本（包括組織知識的流失、生產力下降，還有雇用與上任的直接成本）高得驚人：約合那些人員原始薪資的20-200%。對流動率
偏高
問題是，企業仍不是很清楚該如何提供這樣的職務。其實，21 世紀的企業有個小秘密：統計數字顯示，當今企業並沒有把握該如何聘雇到適當的人。
招募、人力配置、支援聘雇服務，是金額高達160 億美元的產業，然而52%美國雇主卻表示，不易找到人選擔任重要職位。Pricewaterhouse Coopers顧問公司2012 年一項調查發現，60%的執行長不認為自己擁有成功所需的人才，而且有四分之一曾因缺乏適當
的人才，以致得延後或放棄市場機會或策略方案。
用錯人的代價昂貴
經理人都知道用人不當的後果， 它的代價很昂貴。2012 年，Pricewaterhouse Coopers 的Saratoga 團隊發現，非預期人員流動的總合成本（包括組織知識的流失、生產力下降，還有雇用與上任的直接成本）高得驚人：約合那些人員原始薪資的20-200%。對流動率
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