人才想要的東西已經改變了。過去他們期望高薪，好證明自己的價值，期望安穩的事業道路，才能高枕無憂。現在他們希望有意義的工作與職務，明確契合自已更宏觀的事業發展架構。這代表他們想要的職務，是屬於一趟穿越一連串專業努力的持續旅程當中，一些有意義的部分──而非某種通往「成功」的直線道路。
問題是，企業仍不是很清楚該如何提供這樣的職務。其實，21世紀的企業有個小秘密：統計數字顯示，企業並沒有把握該如何聘雇到適當的人。
招募、人力配置、支援聘雇服務，是金額高達160億美元的產業，然而52%美國雇主卻表示，不易找到人選擔任重要職位。Pricewaterhouse Coopers顧問公司2012年一項調查發現，60%的執行長不認為自己擁有成功所需的人才，而且有四分之一曾因缺乏適當的人才，以致得延後或放棄市場機會或策略方案。
用人不當帶來的後果，不僅只是喪失機會而已，還可能不小心用到錯的人（意指在18個月內辭職或遭解雇的人），而任何犯過這種錯誤的經理人都知道，這種情況的代價很昂貴。2012年，Pricewaterhouse Coopers的Saratoga團隊發現，非預期人員流動的總合成本（包括制度化知識的損失、生產力下降，還有雇用與上任的直接成本）高得驚人：約合那些人員原始薪資的20-200%。對流動率偏高的公司（75個百分位數）而言，人員流動的成本相當於盈餘的40%左右。
反之亦然。研究顯示，認真投入的員工，生產力高出50%，獲利高出33%。他們也帶來高出56%的顧客忠誠度分數，還
招募、人力配置、支援聘雇服務，是金額高達160億美元的產業，然而52%美國雇主卻表示，不易找到人選擔任重要職位。Pricewaterhouse Coopers顧問公司2012年一項調查發現，60%的執行長不認為自己擁有成功所需的人才，而且有四分之一曾因缺乏適當的人才，以致得延後或放棄市場機會或策略方案。
用人不當帶來的後果，不僅只是喪失機會而已，還可能不小心用到錯的人（意指在18個月內辭職或遭解雇的人），而任何犯過這種錯誤的經理人都知道，這種情況的代價很昂貴。2012年，Pricewaterhouse Coopers的Saratoga團隊發現，非預期人員流動的總合成本（包括制度化知識的損失、生產力下降，還有雇用與上任的直接成本）高得驚人：約合那些人員原始薪資的20-200%。對流動率偏高的公司（75個百分位數）而言，人員流動的成本相當於盈餘的40%左右。
反之亦然。研究顯示，認真投入的員工，生產力高出50%，獲利高出33%。他們也帶來高出56%的顧客忠誠度分數，還
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