十年前，研究人員的某些研究結果應該會讓商業界特別留意，並提高警覺。
莎拉‧萊恩斯（Sara Rynes）、艾美‧科伯特（Amy Colbert）和肯尼斯‧布朗（Kenneth Brown）在2002年進行了一項研究，想了解人力資源人員對於各種人資實務有效性的看法，是否跟既有研究的發現一致。他們針對人力資源管理學會（Human Resource Management, SHRM）的一千名會員作了調查，包括人資經理、協理和副總，平均年資為14年。
結果呢？他們發現最不一致的地方是在員工的招募上，而這正是人資的關鍵事務之一。這一點在招募的評估上尤其普遍，超過一半的受訪者不熟悉普遍的研究結論。
在那項研究之後，有好幾項研究探討過，為何這些研究的結論似乎沒有傳達給人資從業人員。箇中原因包括：人資專業人員通常沒有時間閱讀最新的研究；研究本身通常充滿了複雜的技術語言和資料；若要引進全新的過濾人才方法，從各個角度來看都讓人望而卻步。
同時，任何曾經負責過招募員工，而比較不是管理員工的人，都知道各種不同職務的員工績效水準會有很大差異。因此，對組織很重要的一件事就是，要了解個人之間的哪些差異會「系統性地」影響到
莎拉‧萊恩斯（Sara Rynes）、艾美‧科伯特（Amy Colbert）和肯尼斯‧布朗（Kenneth Brown）在2002年進行了一項研究，想了解人力資源人員對於各種人資實務有效性的看法，是否跟既有研究的發現一致。他們針對人力資源管理學會（Human Resource Management, SHRM）的一千名會員作了調查，包括人資經理、協理和副總，平均年資為14年。
結果呢？他們發現最不一致的地方是在員工的招募上，而這正是人資的關鍵事務之一。這一點在招募的評估上尤其普遍，超過一半的受訪者不熟悉普遍的研究結論。
在那項研究之後，有好幾項研究探討過，為何這些研究的結論似乎沒有傳達給人資從業人員。箇中原因包括：人資專業人員通常沒有時間閱讀最新的研究；研究本身通常充滿了複雜的技術語言和資料；若要引進全新的過濾人才方法，從各個角度來看都讓人望而卻步。
同時，任何曾經負責過招募員工，而比較不是管理員工的人，都知道各種不同職務的員工績效水準會有很大差異。因此，對組織很重要的一件事就是，要了解個人之間的哪些差異會「系統性地」影響到
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