研究顯示，若要充分運用新進員工給組織帶來的價值，企業必須投入長達一年，協助他們掌握所有的情況。即使有到任計畫，組織仍必須了解新進員工跟主管之間非正式互動的影響，採取步驟，以確保過程可協助到任，而不是造成妨礙。
在過去，到任（onboarding）這個過程只需要短短幾天的時間。但有一項新研究顯示，如果要充分運用新進員工給組織帶來的技能、知識和興奮感，企業就有必要投入多達一年的時間，協助他們在職場上學會掌握所有的情況。此外，擁有成功到任計畫的公司，不僅更可能留住新進員工，甚至能帶來可衡量的獲利成長。
最初的三到六個月最關鍵，因為新進員工在這段期間特別容易離職。一項研究發現，平均來說，在新進員工剛到任的三個月內，企業失去高達17％的新進員工。
有效的到任計畫有雙重目的：透過社會化和專業支持，來支持新進員工和招募經理人。舉例來說，Google目前使用電子清單來提醒經理人，要與新進員工討論角色和職責，在前六個月安排了解現況會議，並幫新進員工安排同儕伙伴（peer buddy）。捷步（Zappos）為新進員工提供為期五週的課程，教導他們公司的文化和價值觀。推特（Twitter）的經理人在新進員工到任之前，很早便開始思考如何簡化許多必要的步驟和互動，以便讓新進員工在剛加入公司的初期，便能感受到友好和成功的氣氛。
我們兩位作者整合分析多項研究，檢視七十個不同研究的發現，分析結果顯示，新進員工成功的一項關鍵因素，就
最初的三到六個月最關鍵，因為新進員工在這段期間特別容易離職。一項研究發現，平均來說，在新進員工剛到任的三個月內，企業失去高達17％的新進員工。
有效的到任計畫有雙重目的：透過社會化和專業支持，來支持新進員工和招募經理人。舉例來說，Google目前使用電子清單來提醒經理人，要與新進員工討論角色和職責，在前六個月安排了解現況會議，並幫新進員工安排同儕伙伴（peer buddy）。捷步（Zappos）為新進員工提供為期五週的課程，教導他們公司的文化和價值觀。推特（Twitter）的經理人在新進員工到任之前，很早便開始思考如何簡化許多必要的步驟和互動，以便讓新進員工在剛加入公司的初期，便能感受到友好和成功的氣氛。
我們兩位作者整合分析多項研究，檢視七十個不同研究的發現，分析結果顯示，新進員工成功的一項關鍵因素，就