調整組織文化的三大挑戰

商業競爭環境變化日益快速，近年兩岸不少企業為了應變而調整策略，也有很多指標型企業聘任了新的執行長，可惜的是，這些企業在進行調整時，卻很少注意到企業文化是否契合的問題。

嚴格說來，許多台灣企業領導人並不是覺得組織文化不重要，而是覺得組織文化過於抽象、難以掌握。許多企業用來評量組織文化的方法，很多是引進平衡計分卡（BSC, Balanced Scorecard）或顧客滿意指標（CSI, Customer Satisfaction Index）等管理工具時，「順便」進行，很少有在地企業會全面性的、有系統的深入了解自身的組織文化。當然更少正視組織文化一旦與策略、領導力，及組織架構設計出現落差時，將成為策略無法落實，領導失敗的隱型殺手。

〈領導企業文化〉（Leading Culture）一文的價值正在於：它提供了一套可行的架構與方法，幫助企業檢視自身實際的組織文化樣貌，協助企業調整。我認為有三點是特別值得注意的：

挑戰1》經營團隊必須有高度承諾

第一點，是調整組織文化，並不只是人力資源部門的工作，而需要經營團隊的高度承諾。

〈領導企業文化〉提到，許多企業都將調整企業文化視為人力資源長的工作，其實多數台商也