主管為何不該對績效評估有最終裁量權

績效評估制度對於評量、激勵和獎勵員工非常重要，可是企業難以找到一套制度，可以達成這些目標，並促進公平進行評估。評估流程中的不一致和偏見，可能會造成員工不滿意和失去工作動力，尤其如果不配獲獎的員工得到了獎勵和認可，而更有資格獲獎的員工卻一無所獲，更是如此。

在績效的客觀衡量指標難以掌握、績效評估較為主觀的專業環境裡，上述那些挑戰會特別明顯。主觀看法可能會讓不一致和偏見，在不知不覺中影響到績效評等。個別主管做法的差異導致了這些不一致，因為某位主管的五級評等可能是另一位主管的三級評等。有些主管也表現出偏袒、誇大評等，或對不同員工使用不一致的標準。有些組織即使已經從正式的年終評估，改為更頻繁舉行非正式的回饋意見會議，情況也可能是如此。

那麼，要如何將不一致和偏見降到最低，或者完全排除？要如何改善制度的公平性？是否有方法可以強化績效和獎勵之間的連結？

有些公司已經採取的一種方法，就是運用「校準委員會」（calibration committee），委員會成員通常是較高階的主管。這些委員會調整主管給予員工的評等，希望能提高一致性。為了解這些委員會在績效評估制度中的角色，我們與一個多國籍組織合作，研究這個