如何幫助你的員工在學習曲線上攀升。
三十年來，我們的高階主管尋才公司，一直以兩個廣泛的面向來評估領導人：潛力和能力。我們的關鍵結論是什麼？若沒有好奇心，就不會有潛力和能力。
雖然我們發現，高潛力人才也需要見解、努力和決心，但好奇心可能是最重要的。而我們對好奇心的定義是，尋求新經驗、知識、回饋意見的傾向，以及對改變採取開放態度。我們評量好奇心時，共分為四級，最低是「略微」，最高是「旺盛」；評量方法則是訪談和徵信調查。其實，我們發現，在我們衡量的七項領導能力上，好奇心是最好的預測指標，最能夠預測這七項能力的強度（這七項能力包括：成果導向、策略導向、協作與影響力、團隊領導力、培養組織能力、變革領導力、對市場的理解）。
我們也發現，好奇心旺盛的高階主管，若經過適當的栽培，通常能晉升到長字輩主管的職位。然而，如何栽培正是關鍵所在。雖然好奇心與能力之間具有強烈正相關，分布卻相當分散，具有高度好奇心的高階主管，能力評量的分數可能遠低於好奇心較低的同儕。
組織要如何幫助員工，把好奇心轉化為能力？我們研究我們的全球資料庫裡高階主管的背景、資歷、潛力和能力之後，找到了解答：指派他們執行具挑戰性的延伸性任務，以及適當的工作輪調。
以二十位確有其人的總
雖然我們發現，高潛力人才也需要見解、努力和決心，但好奇心可能是最重要的。而我們對好奇心的定義是，尋求新經驗、知識、回饋意見的傾向，以及對改變採取開放態度。我們評量好奇心時，共分為四級，最低是「略微」，最高是「旺盛」；評量方法則是訪談和徵信調查。其實，我們發現，在我們衡量的七項領導能力上，好奇心是最好的預測指標，最能夠預測這七項能力的強度（這七項能力包括：成果導向、策略導向、協作與影響力、團隊領導力、培養組織能力、變革領導力、對市場的理解）。
我們也發現，好奇心旺盛的高階主管，若經過適當的栽培，通常能晉升到長字輩主管的職位。然而，如何栽培正是關鍵所在。雖然好奇心與能力之間具有強烈正相關，分布卻相當分散，具有高度好奇心的高階主管，能力評量的分數可能遠低於好奇心較低的同儕。
組織要如何幫助員工，把好奇心轉化為能力？我們研究我們的全球資料庫裡高階主管的背景、資歷、潛力和能力之後，找到了解答：指派他們執行具挑戰性的延伸性任務，以及適當的工作輪調。
以二十位確有其人的總
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