具有價值的靈感，往往不是源於單一的「靈光乍現」
要員工擁抱變革，先強調什麼不變
Research: To Get People to Embrace Change, Emphasize What Will Stay the Same
員工希望知道不會失去對「我們公司」的認同感。
管理科學與實務的一個常見想法是，如果要員工支持變革計畫，需要由有願景的領導人來概要說明，當前情況有何錯誤。領導人解釋預期推動的變革將如何使未來更美好、更有吸引力，以克服員工對變革的抗拒。但根據我們近期發表在《美國管理學會期刊》（Academy of Management Journal）上的研究，我們必須對這一點添加一項非常重要的警語。
抗拒變革的一個根本原因是，員工認同並關心他們的組織。員工擔心在變革之後，組織將不再是他們重視並認同的那個組織；變革的不確定性愈高，他們就愈會預料自己珍視的組織身分（organizational identity），將遭到這種威脅。變革領導人若是強調變革的預期好處，以及現狀的壞處，通常會使這些憂懼更加嚴重，因為領導人的說法顯示，變革將是根本且深遠的。
因此，一個違反直覺的做法是，高效能的變革領導人必須強調持續性，也就是要說明，儘管變革和不確定性即將來臨，但有關「我們身分認同」的組織核心，將維持不變。
這是簡單易懂、可執行的觀念，我們做了兩項研究加以測試。第一項研究是問卷調查，對象是209名員工及他們的主管，他們所屬的幾個組織宣布變革計畫（包括：地點搬遷與業務擴
抗拒變革的一個根本原因是，員工認同並關心他們的組織。員工擔心在變革之後，組織將不再是他們重視並認同的那個組織；變革的不確定性愈高，他們就愈會預料自己珍視的組織身分（organizational identity），將遭到這種威脅。變革領導人若是強調變革的預期好處，以及現狀的壞處，通常會使這些憂懼更加嚴重，因為領導人的說法顯示，變革將是根本且深遠的。
因此，一個違反直覺的做法是，高效能的變革領導人必須強調持續性，也就是要說明，儘管變革和不確定性即將來臨，但有關「我們身分認同」的組織核心，將維持不變。
這是簡單易懂、可執行的觀念，我們做了兩項研究加以測試。第一項研究是問卷調查，對象是209名員工及他們的主管，他們所屬的幾個組織宣布變革計畫（包括：地點搬遷與業務擴
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