一般來說，透過內部引薦招募的員工，工作表現比較好。但一項針對某個徹底落實內部引薦計畫的電話客服中心的研究顯示，真正有效的內部引薦，關鍵在於推薦人和被推薦人之間是否有深厚的關係；若雙方只是在社群媒體相互關注的粗淺關係，內部引薦的效益就微乎其微。企業在進行內部引薦計畫時，應多關注這層人際關係，找到最適合、最有價值的人才。
可能曾聽說，由公司內部人員引薦的人才，聘雇的成果比較好。有研究發現，相較於公開招募來的人，由內部員工引薦的人才素質較好、更可能接受工作邀請、任職的時間比較久，而且工作表現也較好。如此一來，聘雇流程會更節省時間，人才流動率也變低，還能提升整體生產力。不過，並非所有的內部引薦都一樣。
我們最近的研究發現，相較於推薦人和求職者關係不熟的情況，雙方若是彼此熟識，內部引薦的效果會更好得多。其實，若雙方只是透過社群媒體而結識，聘雇成果就跟一般公開徵才沒有兩樣。
試想一下，一般在無內部引薦下的聘雇流程是如何進行：應徵者也許得到與這個工作有關的一些資訊，像是這個公開招募職缺的工作內容說明，以及網路上可取得的公司資訊等。同樣地，雇主也會得到有關應徵者的一些資訊，來自他們的申請書、履歷、推薦信等。面談則提供機會，可以更深入討論這個職缺和求職者過往的經歷，並且評估應徵者的軟性層面，包括社交技能跟優先重視的事項。透過申請書和面談流程，應徵者與企業詢問同一個問題的相反兩面，各自問的是「這份工作適合我嗎？」，以及「這個人適合這份工作嗎？」
換句話說：他們的目標都是要根據手上的資訊，來預測雙方適合的程
我們最近的研究發現，相較於推薦人和求職者關係不熟的情況，雙方若是彼此熟識，內部引薦的效果會更好得多。其實，若雙方只是透過社群媒體而結識，聘雇成果就跟一般公開徵才沒有兩樣。
由公司內部員工媒合
試想一下，一般在無內部引薦下的聘雇流程是如何進行：應徵者也許得到與這個工作有關的一些資訊，像是這個公開招募職缺的工作內容說明，以及網路上可取得的公司資訊等。同樣地，雇主也會得到有關應徵者的一些資訊，來自他們的申請書、履歷、推薦信等。面談則提供機會，可以更深入討論這個職缺和求職者過往的經歷，並且評估應徵者的軟性層面，包括社交技能跟優先重視的事項。透過申請書和面談流程，應徵者與企業詢問同一個問題的相反兩面，各自問的是「這份工作適合我嗎？」，以及「這個人適合這份工作嗎？」
換句話說：他們的目標都是要根據手上的資訊，來預測雙方適合的程