先測驗再面談

許多服務公司仰賴迷人又有技巧的員工，來滿足顧客的需求，但尋找這類員工可能很花成本；在有些行業裡，人員流動率超過50％。就業市場疲弱和便利的線上申請應徵工作，加重了企業負擔，一個職務空缺可能會有幾百個人申請。在2007年，英國電話中心業就有七百萬人應徵26萬個工作。

大多數公司都有一套標準的聘用機制：招募人員先審查求職者的履歷，接著，用電話或當面與條件最適當的人選談話，然後利用各種測驗（經常包括心理測驗），來決定哪個人選最適合。

我們的研究顯示，這種做法應該反過來進行。許多服務公司，包括零售商、電話中心和保全公司，如果把簡短的網路心理測驗作為第一個篩選步驟，可以降低這方面的成本，並雇到更好的人。這類測驗能有效淘汰最不適當的人，留下條件較好的較少數人選，以進行成本較高的個別甄選。

先做測驗比較合理，有幾個理由。有證據顯示，現在有更多求職者對履歷灌水（有人估計接近50％），使履歷的篩選用途大減。同時，網路心理測驗工具出現，使得做這種測驗更便利省錢。最近的跨行業研究也顯示，這些測驗是很好的績效預測指標。

我們研究各種企業如何使用「可靠性與安全工具」（DSI）。這是英國SHL人才測評機構發展出來的，一套