我們遭人批評時，通常很難心平氣和，遑論把意見聽進去。這是因為我們內心的防衛機制，總覺得對方「對人不對事」，覺得自己飽受威脅，因而無法坦然接納。本文提出六個步驟，教你如何用正確的態度，接受別人的指教。
回饋意見很重要。原因很明顯：它能夠改善工作績效、培育人才、調整期望、解決問題、作為升遷和薪資決定的參考，並協助提高獲利。
但同樣明顯的是，在很多組織裡，回饋意見無法發揮作用。
我們來看一下統計數據透露出什麼訊息：只有36％的經理人，完全且準時完成績效評估。在最近一項調查中，55％的員工認為，他們最近一次的績效評估不公平或不正確，而且有四分之一的人表示，在他們的工作生涯裡，最怕碰到這類評估。若問資深的人力資源經理，他們最大的績效管理挑戰為何，63％的人表示是主管缺乏能力或意願，和部屬進行困難的意見回饋討論。擔任教練和導師？頂多也是偶一為之罷了。
大部分公司試著解決這類問題的方式，是訓練領導人更有效、更頻繁地給予意見回饋。這種做法雖然還算不錯；如果主管的溝通能力變強，人人都得利。但若接收意見的人無法真正理解對方的意思，給意見的人再怎麼精進溝通技巧，也是枉然。是否能聽得進去回饋意見，是由接收意見的人來控制；要弄懂聽到的話究竟是什麼意思，是他們的責任，也是由他們來決定是否要根據這些意見來作改變。人們必須要改變想法，別只把批評意見當成是說者要塞給聽者的東西，而是要去改善聽者的接受能力。
過去二十年來，我
但同樣明顯的是，在很多組織裡，回饋意見無法發揮作用。
我們來看一下統計數據透露出什麼訊息：只有36％的經理人，完全且準時完成績效評估。在最近一項調查中，55％的員工認為，他們最近一次的績效評估不公平或不正確，而且有四分之一的人表示，在他們的工作生涯裡，最怕碰到這類評估。若問資深的人力資源經理，他們最大的績效管理挑戰為何，63％的人表示是主管缺乏能力或意願，和部屬進行困難的意見回饋討論。擔任教練和導師？頂多也是偶一為之罷了。
大部分公司試著解決這類問題的方式，是訓練領導人更有效、更頻繁地給予意見回饋。這種做法雖然還算不錯；如果主管的溝通能力變強，人人都得利。但若接收意見的人無法真正理解對方的意思，給意見的人再怎麼精進溝通技巧，也是枉然。是否能聽得進去回饋意見，是由接收意見的人來控制；要弄懂聽到的話究竟是什麼意思，是他們的責任，也是由他們來決定是否要根據這些意見來作改變。人們必須要改變想法，別只把批評意見當成是說者要塞給聽者的東西，而是要去改善聽者的接受能力。
過去二十年來，我
