我們在許多領導人聚會的場合，聽到他們共同憂心的一件事是，找不到優秀的高階人才。這個現象全球皆然，據波士頓顧問公司的研究顯示，56％的領導人已看到，未來幾年他們的高階主管將面臨嚴重斷層。
我們在許多領導人聚會的場合，聽到他們共同憂心的一件事是，找不到優秀的高階人才。這個現象全球皆然，據波士頓顧問公司的研究顯示，56％的領導人已看到，未來幾年他們的高階主管將面臨嚴重斷層。造成人才荒背後的幾個大趨勢，包括全球化使得企業需要大批人才，在世界各地開疆闢土；而人口結構的變化也影響至鉅，原屬高階主管的35到44歲年齡層的人口比率，在未來會減少一半。從這幾股趨力之大看來，企業在面對未來人才爭奪戰時，非得用與以往不同的思維和方法，來找尋找和留住人才。
首先要改變的是評估人才的標準。過去總是用專業能力和經驗來評判人適不適用。然而，能在未來多變環境中創造成就的，是那些具龐大「潛力」的人才。主管可用一些指標來評估潛力。比方說，動機就是一個極好的指標。擁有高企圖心的人，會竭盡全力達成目標。好奇心也是一大指標。擁有好奇心的人喜歡追求新體驗，不畏懼改變（見〈21世紀人才「照過來」〉）。
領導人還要避免像過去一樣，認為自己應設定願景，讓人才朝既定目標努力。未來世界變化之大，領導人無法靠一己之力看清市場需求或目標，而應創造一個環境，讓想法各異的人才合作，激盪出各種創新想法，最後達成共識，完成任務。曾擔任G...
首先要改變的是評估人才的標準。過去總是用專業能力和經驗來評判人適不適用。然而，能在未來多變環境中創造成就的，是那些具龐大「潛力」的人才。主管可用一些指標來評估潛力。比方說，動機就是一個極好的指標。擁有高企圖心的人，會竭盡全力達成目標。好奇心也是一大指標。擁有好奇心的人喜歡追求新體驗，不畏懼改變（見〈21世紀人才「照過來」〉）。
領導人還要避免像過去一樣，認為自己應設定願景，讓人才朝既定目標努力。未來世界變化之大，領導人無法靠一己之力看清市場需求或目標，而應創造一個環境，讓想法各異的人才合作，激盪出各種創新想法，最後達成共識，完成任務。曾擔任G...
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