台灣大學管理學院教授陸洛，從〈讓各路明星齊心協力〉出發，檢視文化差異為何讓台灣企業在尋求激勵明星與團隊合作的平衡點時遇到挑戰，以及如果企業想要學習該文中的作法，還須多考慮的兩項關鍵。
台灣大學管理學院教授陸洛，從〈讓各路明星齊心協力〉一文出發，檢視文化差異為何讓台灣企業在尋求激勵明星與團隊合作的平衡點時遇到挑戰，又應該如何克服！以下則是專訪重要內容摘要：
〈讓各路明星齊心協力〉一文介紹丹耐法伯癌症研究所（Dana-Farber Cancer Institute）的案例，在我看來，最值得學習的地方，在於它的「管理機制設計符合人性」。為了鼓勵合作，它一方面持續給予各研究單位基本資金，另一方面又給予有意願領導跨域合作的科學家更多的獎勵與資源，讓明星員工在保有安全感的同時，還有「何不跨出既有領域去玩一玩」的誘因。管理機制設計符合人性，正是成功引導組織文化轉變的前提。丹耐法伯癌症研究所作為世界一流的科學研究機構，並不以獲得商業價值作為首要目標，其他國家級的研究機構可以採取它的做法；但以營利為導向的企業，不可能擁有像它一樣的豐沛資源，它的經驗適用於企業嗎？
企業關鍵考量點1
人才組成必須考量商業利益
如果企業想要學習它鼓勵明星人才彼此合作的設計，至少還必須多考慮兩個關鍵：人才組成與文化差異。丹耐法伯癌症研究所的人才組成以科學家為主，這些人往往是某個領域鑽研極深的專才，也就是說，是典型的
〈讓各路明星齊心協力〉一文介紹丹耐法伯癌症研究所（Dana-Farber Cancer Institute）的案例，在我看來，最值得學習的地方，在於它的「管理機制設計符合人性」。為了鼓勵合作，它一方面持續給予各研究單位基本資金，另一方面又給予有意願領導跨域合作的科學家更多的獎勵與資源，讓明星員工在保有安全感的同時，還有「何不跨出既有領域去玩一玩」的誘因。管理機制設計符合人性，正是成功引導組織文化轉變的前提。丹耐法伯癌症研究所作為世界一流的科學研究機構，並不以獲得商業價值作為首要目標，其他國家級的研究機構可以採取它的做法；但以營利為導向的企業，不可能擁有像它一樣的豐沛資源，它的經驗適用於企業嗎？
企業關鍵考量點1
人才組成必須考量商業利益
如果企業想要學習它鼓勵明星人才彼此合作的設計，至少還必須多考慮兩個關鍵：人才組成與文化差異。丹耐法伯癌症研究所的人才組成以科學家為主，這些人往往是某個領域鑽研極深的專才，也就是說，是典型的
已經是會員？立即登入
閱讀完本模組的文章／個案後
我們建議您思考下列問題
Q.
什麼是數位轉型的真實意義？
Q.
你是否已盤點組織數字化、數位化與數位轉型的目標與能耐。
Q.
如何運用企業智慧決策分析學找出組織明確的發展盲點與機會點？
Q.
如何培養組織與時俱進的頂尖員工？
Q.
如何擬定組織的數位轉型策略？
Q.
如何讓組織數位轉型策略落地？
Q.
如何制定推動「分析成性，公私兩利」組織文化的戰術？
Q.
什麼是「轉識成智」？如何協助組織轉識成智進而推動智慧決策？
更多關聯主題
更多關聯主題
