與競爭對手攜手打造雙贏

在一個「不晉升，就淘汰」（up-or-out）的組織裡，大家都期許經理人要能夠升遷。沒有升遷的人，最糟的狀況是被開除；在最好的狀況下，是被轉調到組織外圍單位，或是待在一個沒有發展的職位。這種環境會持續製造壓力，讓同事互相競爭，爭取最好的職位和升遷機會。許多雇主（包括我們任職的美國陸軍）採取競爭性質的評估架構，更強化競爭意味；這套評估架構比較個別員工的表現來評分，篩選出表現最佳的一些員工。

當然，這套方法有缺點：它可能會造成人員自我推銷、身心俱疲、只注重個人表現而不惜犧牲單位績效，甚至刻意破壞同儕的表現。因此，美國陸軍裡有些人開始思考，要改變這種「不晉升，就淘汰」政策。基於同樣原因，卡樂康藥廠（Colorcon）、德勤（Deloitte）等企業，正在著手改造績效管理制度。但在目前，你要如何在「不晉升，就淘汰」的環境裡建立職涯，而不致連帶造成傷害？

過去兩年，我們是中階管理者，在同一個旅當中帶領不同的連（一個連約140至210人），我們是彼此評比的對照對象，我們的績效要互相比較。我們如果只把對方視為競爭對手，可能會傾向保護自己的成就、隱藏自己的缺點，並避免協力合作。然而，我們有不同的觀點。我們