大家對執行長的薪酬應該根據什麼標準來發放，大致已有共識，例如，外界多半同意，執行長的薪酬若是根據五年期間的股票投資報酬來決定，執行長應該就不致作出可能會導致經濟大蕭條的鹵莽決策。但我猜想，就算能建立一套著重在股東長期價值的薪酬制度，也只能解決部分問題。
大家對執行長的薪酬應該根據什麼標準來發放，大致已有共識，例如，外界多半同意，執行長的薪酬若是根據五年期間的股票投資報酬來決定，執行長應該就不致作出可能會導致經濟大蕭條的鹵莽決策。但我猜想，就算能建立一套著重在股東長期價值的薪酬制度，也只能解決部分問題。
那是因為這樣的制度，仍只是讓執行長的工作動機，受到一個變動無常的數字（公司的股價）所左右，而且以為能激勵執行長的，只有薪酬而已。
有許多事情會讓執行長幹勁十足，例如，同儕的讚賞，甚至只是想要改變這個世界。其實，執行長通常已賺到他們需要的一切錢財了。但為什麼跟其他形式的激勵方式比起來，他們似乎更在意股票的價值，以及它帶來的薪酬？
答案簡單得幾乎讓人不舒服：執行長在乎股價，因為我們是用股價來評量他們的。如果我們要改變他們在乎的事，就該改變我們用來評量他們的標準。
你可能會爭辯說，不可能那麼簡單，但心理學家和經濟學者都會告訴你，確實是那樣。人類會根據別人考核他們的標準來調整行為。不論你用什麼標準來考核，都會促使人在那個標準上爭取最高的分數。你用什麼來考核人，就會得到什麼樣的人。事實就是如此。
許多研究都發現到這個現象。如果你讓某人累計飛行里程，他就會用
那是因為這樣的制度，仍只是讓執行長的工作動機，受到一個變動無常的數字（公司的股價）所左右，而且以為能激勵執行長的，只有薪酬而已。
有許多事情會讓執行長幹勁十足，例如，同儕的讚賞，甚至只是想要改變這個世界。其實，執行長通常已賺到他們需要的一切錢財了。但為什麼跟其他形式的激勵方式比起來，他們似乎更在意股票的價值，以及它帶來的薪酬？
答案簡單得幾乎讓人不舒服：執行長在乎股價，因為我們是用股價來評量他們的。如果我們要改變他們在乎的事，就該改變我們用來評量他們的標準。
你可能會爭辯說，不可能那麼簡單，但心理學家和經濟學者都會告訴你，確實是那樣。人類會根據別人考核他們的標準來調整行為。不論你用什麼標準來考核，都會促使人在那個標準上爭取最高的分數。你用什麼來考核人，就會得到什麼樣的人。事實就是如此。
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Q.
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Q.
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