建立人資差異化優勢

許多人都有過這樣的經驗：聽演講時，突然把講者的宏遠想法，與我們工作上的某個挑戰連結在一起。例如，聆聽神經領導力協會（NeuroLeadership Institute）的大衛．洛克（David Rock）演講，就能讓人對最新的神經科學研究大開眼界。洛克分享的一個發現，就是我們發現自己被拿來與別人比較時，腦部的「威脅反應」，會導致皮質醇這種「壓力荷爾蒙」分泌量暴增，使我們更難接收其他資訊。如果你負責監督公司一年一度的績效考核流程，而這種流程必須從員工分級排名算出一個數字，那麼洛克提出的研究結果，可能會讓你恍然大悟。

也或許你是聽到維吉尼亞大學（University of Virginia）的羅伯．克羅斯（Rob Cross）說，你公司的運作方式，是遵循一套與正式組織圖截然不同的隱藏結構。非正式關係網絡，比表面上的階級體制重要得多。不論這些論點來自何處，你可能像許多人資主管一樣猛作筆記，把這些聰明的、閃亮的構想全都寫下來帶回去，決心讓你的團隊努力實行。

這樣做不好嗎？我們認為相反的反應更糟糕，也就是對任何刺激性的構想完全無動於衷。但對新構想反應太熱烈，的確會構成問題。實施任何重大的新構想，都會