好奇心，是找出新構想和新經驗的衝動，它攸關創新，因為它促使人們從不同觀點看世界，並提出問題，而不是接受現狀。它是對抗墨守成規的重要工具。全球高階主管獵才公司億康先達，就開發了一套有力的方式來評估好奇心。
想想看，哪一項創新做法曾改變你的組織裡某個關鍵流程，或是改變製造產品的方式。我敢說，那項創新背後的驅動力是好奇心。
好奇心，是找出新構想和新經驗的衝動，它攸關創新，因為它促使人們從不同的觀點來看世界，並提出問題，而不是接受現狀。因此，它是對抗墨守成規（conformity）的重要工具。
但很少組織和領導人以有系統的方式思考好奇心。不過，一個例外是全球高階主管獵才公司億康先達（Egon Zehnder）。該公司開發了一套有力的方式來評估好奇心，評估對象包括自家員工，以及它向顧客推薦的職位候選人。
大多數企業評估領導人和員工時所用的標準，主要是某些廣泛的能力，例如是否成果導向，或是具備影響他人的能力。億康先達過去多年來也是這麼做。但隨著商業環境變得更多變和複雜，該公司了解到，學習新技能以適應非預期的狀況是很重要的，於是開始評估職位候選人在這個領域的潛力。
為此，它建立了一個包含四個面向的模型：
1. 好奇心：渴望追求新經驗和新知識；對回饋意見、學習和改變，都抱持開放態度
2. 洞見：有能力蒐集與綜合整理一些可提供新可能性的資訊
3. 投入：有能力與他人產生連結，並溝通傳達願景
4. 決心：堅持要克服障礙，
好奇心，是找出新構想和新經驗的衝動，它攸關創新，因為它促使人們從不同的觀點來看世界，並提出問題，而不是接受現狀。因此，它是對抗墨守成規（conformity）的重要工具。
但很少組織和領導人以有系統的方式思考好奇心。不過，一個例外是全球高階主管獵才公司億康先達（Egon Zehnder）。該公司開發了一套有力的方式來評估好奇心，評估對象包括自家員工，以及它向顧客推薦的職位候選人。
大多數企業評估領導人和員工時所用的標準，主要是某些廣泛的能力，例如是否成果導向，或是具備影響他人的能力。億康先達過去多年來也是這麼做。但隨著商業環境變得更多變和複雜，該公司了解到，學習新技能以適應非預期的狀況是很重要的，於是開始評估職位候選人在這個領域的潛力。
為此，它建立了一個包含四個面向的模型：
1. 好奇心：渴望追求新經驗和新知識；對回饋意見、學習和改變，都抱持開放態度
2. 洞見：有能力蒐集與綜合整理一些可提供新可能性的資訊
3. 投入：有能力與他人產生連結，並溝通傳達願景
4. 決心：堅持要克服障礙，
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