早在疫情改變工作模式之前，甚至是公司成立的那一刻，GitLab就是一個成員四散在世界不同地點的組織。即便日後公司擴大規模，員工依舊保持全面遠距的工作模式。這是怎麼辦到的？執行長席布蘭迪不藏私，希望將這份經驗推廣給更多企業。

隨著新冠疫情影響減弱，遠距工作或混合工作模式不再只是暫時的權宜之計，原先一定要進辦公室工作的制度也已過時，此刻領導人需要設計一套全新的工作模式，應對後疫情時代的到來。

曾幾何時，彰顯自己的工作有多忙成為社會地位的象徵，也成為員工績效的評量標準。問題是，幾乎每個人都知道長時間的忙碌會帶來危害，為何沒有人願意停下腳步？這樣不健康的局勢如何逆轉？

在數位巨浪席捲下，所有的企業都在思考如何進行轉型。這其中，決定勝負的關鍵是，組織有沒有跟著轉型。

傑出的職場女性往往會懷疑自己的工作能力，覺得自己其實沒有這麼好，不過是個名不副實的冒牌貨。但這真的是因為自己的關係嗎？我有冒牌貨症候群嗎？本文告訴妳，不，問題不是妳，而是充滿性別偏見的職場文化。

即便是喜歡獨來獨往的人，也無法否認在職場上有個值得信賴的好伙伴，確實可以提升工作效率。良好的職場關係，對員工績效的正面影響無庸置疑，然而在新冠疫情之後，人們更難維繫這樣的人際關係。從公司的角度出發，可以如何協助員工建立職場情誼？

蓬勃發展的小公司何時可以開設更多分店？科技新創公司要如何確知自己推出的產品合乎市場需求？為什麼有些構想會失敗，有些能成功擴大規模？《規模化效應》作者約翰．李斯特，曾任白宮經濟顧問及矽谷共享汽車龍頭Uber與Lyft首席經濟學家，他以經濟學現場實驗結合大數據分析，提出一套規模化的科學，告訴我們如何避開規模化的障礙，善用策略提高規模化的成功機會。

曾經我們會討論，何謂一個好公司？如今我們更需要深一步討論：何謂一份好工作？在更加重視個人發展的環境中，領導人不能再將員工視為工作的機器，而必須真正將他們當成一個人，關心他們想從工作中獲得什麼，以及承受了什麼壓力。如今人們工作不再只是為了追求金錢或聲譽，而是同樣關心這份工作的意義。