大多數組織都要應付巨大的策略挑戰，而大多數的努力以失敗告終。本文指出導致失敗的六個「隱藏障礙」，包括：價值觀不明確，優先事項彼此衝突；高階主管團隊缺乏成效；缺乏成效的領導風格；協調成效不佳；培養領導力的做法不足；垂直溝通不足。領導人可以評估組織中是否存在這六個層面的問題，才能在眼下充滿挑戰的環境中，做好迎向「新常態」的準備。

在深具傳奇色彩的執行長離開之後，留給公司一個大問題。新任執行長知道，公司必須徹底改變，但已故執行長留下的巨大形象，依舊盤旋不去。這位新官該怎麼做，是推行根本的組織重整，還是重現前執行長的強力領導模式？

公司訓練員工的投資報酬率很差，為什麼？本文指出妨礙改變的六種障礙：策略和價值觀的方向不明確、高階主管不參與、領導人採取從上到下或放任作風、組織設計不良、領導階層沒注意人才問題、員工不敢指出組織效能的障礙。

有些執行長迫於資本市場強大壓力，把焦點完全放在股東身上，以致與員工疏離。另一些執行長則太看重公司的傳承，以致流於自滿。但有些領導者免於這些失誤，打造向心力高、績效也高（HCHP）的公司。HCHP公司的執行長有幾項共通特質：首先，態度開放，毫不掩飾事實，取得組織的信任。其次，與員工深入往來，彼此的互動直接而親近。第三，動員手下員工針對一項焦點方案，全力集中在僅僅一、兩項對策上。第四，致力培養公司的集體領導能力。

新經濟為企業帶來巨大的商機，也帶來巨大的動盪。自工業革命以來，此時此刻，因應變革稍有不慎，就會面臨前所未有的巨大風險。至少在理論上，大多數傳統組織已有「不變革，就出局」的體認。連eBay 、亞馬遜書店（Amazon.com）及美國線上（America Online）等網路業者也清楚體認到，他們一方面要讓事業快速成長，一方面也要兼顧變革管理的課題。現實世界當然有一些處理變革相當成功的個案，儘管如此，在處理變革的過程中，卻很少有公司達到預期的目標。大多數的興革努力，比方說引進新科技、縮編、進行組織重組，或企圖重塑企業文化等，成功率都很低。事實上，有高達百分之七十的變革方案慘遭失敗。這 的確是一個非常殘酷的數字。