攝影／柔伊．韋瑟羅爾（Zoe Wetherall）
精選專題/ 執行長接班心理學
面對執行長的接班，董事會往往把注意力放在新任執行長，而忽略現任執行長的心理感受，而現任執行長也沒有好好處理自己的離職情緒。這些問題只會阻礙接班以及公司未來的發展。本文提出5個心理關卡，也提出具體建議給董事會和現任執行長參考。
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所有董事會都希望執行長接班順利，這種接班不只要積極、有策略，還要為組織未來的成功奠定基礎。處理這個流程的最佳實務已經為大家所熟悉：及早開始，找出並培養多名內部候選人，評估他們是否契合組織需求，選擇合適的人，然後透過縝密的安排，訓練選定的接班人。
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 2/ 字數: 217)用這種冷冰冰的態度強調這些步驟，確實有其用處，或許這也是絕大多數接班研究集中討論「如何做」的原因。然而，這些研究通常忽略一個核心主角的行動和情緒（尤其是在接班流程的後期）：即將卸任的執行長。
(不符合) 小於6段 & 小於700字 (段落: 3/ 字數: 559)絕大多數執行長都是歷經多年的努力才登上高位。在任職期間，他們投入大量時間培養企業文化、制定策略願景，以及改善公司營運。對許多執行長來說，這個角色與其說是一份工作，不如說是一個無所不包的身分認同。因此離職可能會引發強烈的情緒反應，這是董事必須關注的問題。即將卸任執行長的感受會影響他們在接班過程中的思維和行動方式，可能進而產生重大的後果。我們的研...