當我們覺得資訊不夠可靠，或者自己判斷不夠可信的時候，就會開始根據別人的行為來作決定，陷入「模仿陷阱」。哈佛大學著名教授陶德．羅斯（Todd Rose）認為，人們之所以會被「帶風向」，關鍵不在於媒體的偏頗或誤導，而是我們內心的「從眾心態」，每個人都渴望得到愛與認同，為了融入群體、獲得歸屬感，往往選擇閉口不言，甚至說出違心之論，人們心甘情願與錯覺共謀，最後卻迷失了心中的答案。

沒有完美的組織架構，只有適合自己的組織架構。唯有深度了解各種組織類型的適用情境，以及成員扮演的角色與發揮的作用，才能找出最理想的組織架構，打造真正具有競爭力的高效團隊！

專案即將完成，結果在最後一哩路，自己付出的心血居然被同事整碗端走…你也有過這樣的經驗嗎？職場一定有風險，公司同事有人有鬼！本文作者為紐約大學心理學副教授，她提醒須留意4個偷偷摸摸的手段，別讓自己被有毒同事搞瘋。

全球品牌價值榜百大的Sony，曾長期虧損將近5000億日圓。帶領龐大組織轉虧為盈的，是眾人不看好的非主流人才平井一夫。從音樂和電玩產業的子公司、到索尼集團（Sony Group Corp.）的社長，他打破傳統「日本模式」，憑著「非主流」的軟性傾聽和剛性衝勁，三度帶領索尼起死回生、成功轉型。

《時代》雜誌兩度讚譽為「印度洋上最偉大的廚師」，唯一橫跨米其林、世界50大最佳餐廳及世界百大主廚榜的華人名廚江振誠分享，他跟一般老闆一樣，徵人時也曾有過「有經驗總比沒經驗好」的迷思。花了很多年，他才明白，新鮮人就像一張白紙，可以賦予他們最正確也最好的觀念和做法。把最高標準當作基本門檻，這樣的從容態度與自律，就是一種「純粹」。

日本服飾品牌Uniqlo的前身，是一家傳統的西裝店。為何這麼一間不起眼的家族西裝店能夠在「二戰」後迅速轉變策略目標，從而成為當今世界首屈一指的服裝品牌？創辦人柳井正的「全員經營」理念，對企業的成長又產生何種影響？

威爾．吉達拉（Will Guidara）26歲那年到麥迪遜公園11號擔任總經理時，這間二星餐館正陷入瓶頸。11年後，這間餐廳不但獲得《紐約時報》四星級的評價、拿下米其林三星，甚至登上世界50大最佳餐廳的榜首。這樣的轉變史無前例，米其林甚至破例讓他們跳級，從一星一舉提升到三星等級。吉達拉與團隊不只滿足於提供美味的佳肴、傑出的服務，而是精益求精，在各個層面都要從優秀到卓越，達到「超乎常理」的地步。《超乎常理的款待》匯集作者20年來任職不同職務的故事，以及親身學到的種種服務與領導心得。他的理念與態度不僅適用於餐飲業，各行各業都可以從中得到啟發。

理財的背後，代表的是人們想要追求平衡充實的人生，這包含能實踐人生的理想、工作上有成就感、家庭生活幸福，以及身心靈的健康等；但是徒有想法是不行的，本書作者政治大學財務管理系名譽教授周行一研發出一套獨特的「全人均衡系統」，幫大家找出實踐之道。在本書中作者分享「全人均衡系統」的八項核心概念，透過獨特的理財八堂課，讓讀者全面升級原有的理財思維，大步跨入「平衡充實」的富足人生新境界。