如何在讀完一本書後將知識內化是一大挑戰，而在這樣的時刻，一套高效的知識管理體系將能幫助你實踐成長。（本集來賓：閱讀前哨站站長 瓦基）

一間公司獲得新知識的能力，可以成為變革之力，而變革之力就是競爭力。問題是，即使我們早已進入「知識工作」的時代，轉化知識催出變革與創新的過程，卻宛如「一潭死水」。問題出在哪裡？又該如何破解？

一間企業的學習能力，可以大幅提升「企業能耐」，也就是企業得以在市場上競爭的能力。不過，「技能複製」和「知識學習」有什麼差異？推動組織學習力的關鍵人物又是誰呢？

【S2#EP7-3】本集來賓：閱讀前哨站站長 瓦基

在普通的工作環境中，期望員工相互分享知識是有困難的。作者團隊進行一項研究：主管主動打破人際隔閡，安排指導會議，以及給予激勵誘因，比照這兩種做法，會對合作同事的績效產生什麼影響。研究顯示，獲得安排指導會議的小組，業績成長會高於接受激勵措施的小組。而在遠距工作的情況中，溝通應用程式則能產生推波助瀾的功效。

面對這樣的狀況，企業可以怎麼做？本文認為，解決方案的癥結，在於了解群眾成員的動機。為了避免大量的無用構想，企業在設計群眾外包計畫時，所用的方式應該要能鼓勵具有內在動機和外在動機的人參與，而且不要讓利社會和學習的好處太明顯。設計群眾外包計畫時，要牢記是哪些因素讓群眾表現良好，以及這對他們的構想有什麼意義。

身為領導人，如何確保團隊的智慧得以傳承並擴增？本文歸結出四個方式，使得「次代專家」能建立知識層層傳遞的架構：傳遞出去、提出挑戰、舉行「營火晚會」、翻譯。不過，人與人之間傳遞的知識可能在傳達過程中產生變化，但可以採用兩種方式防止這情況：首先，內容必須先經過專家審查。第二，傳遞結構可納入成為正式知識轉移計畫的一部分。