近年來或許已經愈來愈少見到對女性的公開歧視，但隱性歧視（包括無意識偏見）可能同樣有害，有礙女性登上成功巔峰。
托育中心「幼兒之家」為了保障孩童的安全，打算引進最新的人臉辨識系統，卻在運作的第一天接連針對有色人種發出警報，引發家長的質疑聲浪。幼兒之家應該繼續使用這項技術嗎？
面對充滿挑戰與不確定的市場，企業需要有韌性，才能逆風前行；同樣地，人也需要韌性，去面對各種逆境。我們每個人都會遇到人生的挫折、意外、打擊，所以會沮喪、悲傷、陷入低潮；而「韌性」在此處並非指「堅強面對」或「毫無動搖」，如果你認為一個員工具有韌性，就是指他無論在什麼情況都能積極正向、努力奮鬥，那就是很大的誤解！
你曾在工作時感受到種族歧視嗎？還是曾為了求職，嘗試「漂白」自己的履歷？許多企業聲稱致力推動多元政策，但不僅沒有改善歧視狀況，甚至自我感覺良好。本文指出，組織多元化真正的阻礙，並不是「我們能做什麼？」而是「我們願意做嗎？」並提出五階段計畫「PRESS」，引導企業從承認問題開始，按部就班推動種族平權。
多元化議題甚囂塵上，諸多企業也採取措施，在董事會中添加代表性不足群體的席次；但研究發現，這麼做似乎只是表面功夫。真正的問題在於，這些占有「一席之位」的少數代表董事，真的敢勇於發聲嗎？
四年前，四分衛選手科林．卡佩尼克因種族問題，選擇在球賽播放美國國歌時下跪抗議，卻遭到美式足球聯盟驅逐；四年後，社會掀起「黑人的生命也重要」運動，不同的體育聯盟，有了不一樣的行動⋯⋯
儘管公司了解必須要有更多元的員工，但許多公司不知道該如何做。本文以美國職業高爾夫協會為例，描述這個「白人運動」組織，如何與一個主要服務黑人、拉丁裔、美國原住民學生和專業人士的職涯發展平台合作。他們先是從資料蒐集著手，以啟動改變；接下來，利用從資料當中發現的見解，發展成行動計畫，持續改變聘雇的方式。
從科技業、金融業，到法律界、政府部門，許多領域都有這個問題。
