彼得．卡裴利 Peter Cappelli | 哈佛商業評論・與世界一流管理接軌

支持舊式人資制度的商業背景已不存在，又有現成的敏捷指南可仿效，因此人員管理終於也展開等待已久的大改造。本文將舉例說明公司在人才實務上六項深刻的變革，並說明它們在轉型為敏捷人資時面對的挑戰。

2018/02/20

人資部門總是被要求應用大數據技術。但事實是，人資幾乎從未有過大數據，在公司只有數千名員工，且每年只進行一次評估的情形下，幾乎沒理由使用大數據相關的特別軟體和工具。人資的挑戰，只不過是單純使用數據資料。

2017/07/04

年度考核強調員工要為自己去年做的事情負責，卻犧牲改善現在與未來績效的機會。為此，許多組織揚棄傳統的績效考核，改採這樣的做法：主管與部屬針對個人發展定期對話。換句話說，績效管理的重心，正從問責轉向學習。

2016/10/01

職場最普遍、但也最不受歡迎的作法之一，就是績效考核。

2016/08/23

當公司苦於人力問題，人資部門的重要性便大幅提升，到達領導伙伴的地位。但只要企業的運作一切平順，經理人就會開始質疑人資部門的作用。其實，人資部門可以有更積極的作為，主動善用專業，協助公司獲取最大的利益。

2015/07/01

2014/11/26

高階主管的背景條件與職涯進展，不斷產生變化。本文研究《財星》百大企業的高層，發現與以往有很大的不同：例如，女性主管比率大幅上升；領導人不願將企業交給外來新人，許多公司甚至續用表現不佳的主管來維持穩定。

2014/03/01

這是全球趨勢，已發展了將近十年：人才管理的責任，正從人力資源部門轉移到第一線主管身上。這項轉變部分是因為企業削減成本（在「大衰退」期間，人資部門的總人數大幅減少），另外也是因為公司認識到，許多人才管理方面的事，最好是由管理日常事務的經理人來處理。

2013/10/01