了解不同文化的憤怒有何差異。

大多數執行長和董事會都認為他們的主要職責，是致力讓股東價值最大化。本文則提出另一種公司治理模式，把核心放在追求企業健全，而不是股東短期報酬。這個新模式，能讓公司關注在創新、策略更新，以及對未來的投資。

PwC〈家族企業調查報告〉(Family Business Survey)從2012年起，將台灣的家族企業納入全球調查範圍。而到2016年為止，三次調查結果顯示，受訪的台灣家族企業成員，對於是否考慮將公司決策權交給外部專業人才的態度，不僅遠較全球保守，態度也十分游移。他們在擔心什麼？而他們的遲疑又反映了台灣家族企業治理的哪些困境？PwC在台灣的聯盟所資誠聯合會計師事務所稅務法律服務營運長暨台灣家族企業調查負責人郭宗銘與資誠企業管理顧問執行董事李潤之接受本刊專訪，分享他們的看法。

家族企業要追求成長，面對未來競爭，一定需要外部的專業人才。然而，實務上經常看到，家族企業好不容易以高薪挖角來專業經理人，卻待不到兩、三年就離職，許多老闆因此覺得「我對你這麼好，你還走？」不免心裡覺得挫折；另外，家族與經理人之間的信任和溝通默契也不容易建立，老闆的期望與專業經理人表現之間經常出現落差。這些問題，家族企業有更好的解決之道嗎？國立政治大學商學院教授李瑞華提出建議。

專訪公司治理專家芭芭拉．哈克曼．富蘭克林（Barbara Hackman Franklin）

到底家族企業的管理權跟所有權該分，還是該合？到底要把管理權交給自己家人，還是委任專業的外人？答案是：不一定！

過去二十年來，在共同基金資產中，指數型基金（Index Funds）或「被動」型投資者（passive investor）占的比重，成長到將近三倍，這個趨勢常被認為對公司治理有害。

億康先達國際公司資深顧問克勞帝歐．佛南迪茲-亞勞茲（Claudio Fernández-Aráoz）在影片中分析家族企業成功的原因。