本文提供包括古馳在內，四家公司試行的成效。

我們對公司的思維已經改變；因此，管理公司的方式也要改變。

如果領導人心不在焉，就很難改變文化。

主管應該要了解哀傷的每個階段，以及對每個階段最有幫助的回應方式。例如，在服喪的員工重新回到工作崗位之後，面對績效和態度不一致的情況，主管應該保持耐心。而隨著員工終於擺脫傷痛，主管應該支持這種成長機會。

建設性批評還是有道理的。

有時候，讓他們離開比較好。

哈佛商學院和波士頓顧問集團聯手調查6,500名領導人和11,000名勞工，發現高階主管對員工在迅速變動的時代，學習如何成長茁壯所需的能力，抱持悲觀態度；員工卻積極想要接受再培訓。公司必須掌握這點，作為提高競爭力的良機。

採取「小心總比後悔好」的方式，對你的員工並不公平。