企業為保護員工，而將會議改為線上會議，但缺少了面對面對談，很容易失去會議的成效。因此本文提供了8個步驟，以改善線上會議成效不彰的情況。

作者在職涯中解雇過許多人，也曾被人解雇。因此，他整理一套有同理心的做法。主管應了解自己在員工未能達成績效方面，也有部分責任，必須努力處理好解雇事宜，而不是委由人資或外部人士處理。本文提供讓棘手流程盡可能順利完成的具體步驟。

新冠肺炎疫情持續蔓延，許多會議可能必須因此取消，或是改為召開虛擬會議。雖然虛擬會議似乎很容易成效不彰，但其實，即使是因為害怕感染疫病而臨時改採虛擬方式進行的會議，都可以運用基本的會議最佳實務、容易實行而成本不高的科技，來提高會議成效。為此，本文提出12項步驟，協助發揮虛擬會議的成效。

培養人才是非正式的日常過程，而不是正式的專案計畫。本文提出的「即時導師」模式，有助於促進指導文化，讓組織裡的所有成員，都在日常互動中尋求培養或栽培年輕同事和同儕的機會。它翻轉了指導的標準模式，從繁重、正式、外加的責任，變成一種令人愉悅的機會，可透過時間較短的交流，來提升資淺員工的自尊、自信和歸屬感。

領導人必須知道何時應閉口不言。因此，你可以遵循一些規則，來減輕過度溝通的弊端。首先，要多聽少說。而如果員工正忙於設計解決方案或完成任務，就不是對話的合適時機。鼓勵員工每月和領導人進行一次一對一會議。最後，讓員工知道，他們提出擔憂的事情之後，你會採取行動，好讓員工願意暢所欲言。

本文提出的幾項實務做法，讓主管得以有效對抗偏見。在聘雇方面，領導人應堅持建立多元人才庫。在日常運作方面，必須確保高價值與低價值的工作平均分配。在評量與培育人員方面，應明確說明得到正面評價與升遷的標準。

首先，要記得，別把這件事當成一場競賽。不過，還是要處理的。本文提供以下五項步驟：評估是否影響工作表現、抱持正面態度、回應方式保持一致、別一心只想要一較長短、學習部屬的勇氣。這麼一來，你不僅不會失去身為主管的氣勢，也不會有壓抑部屬的疑慮。

要成為以顧客為焦點的組織，必須把更多權力賦予最了解顧客的員工，也就是第一線人員。克里斯・迪羅斯（Chris deRose）《決斷在前線》共同作者，多年來擔任顧問，他建議企業如何做到這一點？