隨處工作、遠距工作的工作型態，已經愈來愈普遍，不僅許多公司將之視為招募人才的誘因，甚至有些國家也敞開雙臂，迎接跨國際的遠距工作者，也就是所謂的「數位遊牧工作者」。這些國家並不在意該名工作者是不是在本地工作，而是看重他會在本地生活與消費，而這不但促進在地經濟，也不會影響在地居民的就業名額，可謂一舉數得。
【#26-2】員工的離職，也許會讓領導人備感挫折與措手不及。
企業領導人如何幫助旗下員工找回工作熱情，是現今不可忽視的重要議題。
雇主苦於找不到人才，人才苦於找不到雇主，似乎是亙久的難題，但為何在科技日新月異的今日，這樣的問題仍屢見不鮮？根據調查，在2020年，在每項職缺平均250位的求職者當中，雇主一般只面試四到六位。大量沒有得到面試機會的人，是怎麼被刪掉的呢？
根據諮詢顧問公司SBI的研究，在美國接受調查的銷售人員中，41％對自己的角色感到滿意，但仍在尋找新的工作；感到滿意的高績效人員中，則有44％的人正在積極尋找工作。竟有高達四成的明星人才已經人心思變，領導人該如何在真正接到離職通知前，做些什麼讓這些頂尖銷售員打消辭意？
每個組織都會設法吸引並留住人才，在疫情之後，這個需求更加強烈，但僅是加薪或花俏的福利，並不能真正吸引人才。許多組織都忽略一個基本的事實：工作本身就不令人喜愛。如果你希望旗下員工充分發揮、提振績效，請從改造工作，令人產生熱愛開始。
離開公司的員工，曾經被視為「叛徒」而不受到老東家的待見，但這樣的觀念需要改變，在亟需人才的時代裡，回鍋員工可以帶來許多的好處。然而，要怎麼吸引曾經離開的員工回來？他們回來之後又該如何重新磨合？如果他們不想回來，又能建立哪些在僱傭關係之外的連結呢？
