在環境變動緩慢安穩的年代，組織裡一些沒有特殊戰功，卻也循規蹈矩、按步就班的成員，總能論資排輩地晉升到管理幹部；只要部門同仁遵守制度、不出亂子，他們就能勝任愉快。但是好日子過去了，現在的內外在環境幾乎天天都在出新考題，若仍憑著過去的「考古題」來應付，能力很快就不夠用了，完全應驗了「海水退潮才知道誰沒穿褲子」的股神名言。

若大廠在向前邁進的同時，也能以供應鏈整體共存共榮為目標、顧及中小型夥伴的利益，就是符合ESG精神的典範。

「我不知道『我不知道』」，這句看似拗口難懂的一句話，背後有什麼樣的涵意呢？

台灣的人才荒，不但是數量的不足，更是素質的匱乏。當各部會都在為轄下所屬業務焦頭爛額之際，教育主管機關管學校、管學生，是否也要想法子管一管台灣人才不足的問題？

在爭取頂尖人才的爭奪戰裡，每個領導人都希望端出最吸引人的「牛肉」，但如果你覺得這些誘人的福利，就是在辦公室裡設置遊戲桌、免費點心，或是高唱虛無縹緲的公司宣言，那就是白費工夫。如今的領導人需要更加在意，如何打造一個「雇主品牌」，以獲得人才的肯定，因此，領導人必須真的去理解，現今的人才到底在乎什麼？

原本的員工離職一段時間後，因為各種因素想回到原本的公司，是很常見的事情，對於公司來說，回聘這些對公司已經有深入了解的回鍋員工，也是省去新人訓練成本的好選擇。不過，千萬別只是抱著「省麻煩」的心態，就輕易錄用回鍋員工。回鍋員工對公司的期待，跟他離職當時是否有很大的變化？公司內部對員工的期待，是否也與他離職時已經不同？你還有許多要確認的細節，在請回鍋員工二度上任之前，務必要先釐清。

過去近兩年的動盪與變化，讓我們很清楚地知道，提升員工的技能，也就是增強可協助員工職涯發展的知識、技能和能力，是不可或缺的要務，有助於組織的成長，留任和培育員工。員工也希望增強自己的技能，讓自己在人力市場中更有競爭力。然而，技能提升是一項長期投資，要確認組織的技能提升計畫中該包括哪些內容，是既微妙又複雜的工作，本文提供三個關鍵考慮因素，供領導人參考。

【#8-5】「畢業就有鐵飯碗很好，但最怕的就是鐵飯碗會阻撓你思考的能力。」