【#42-3】今天不談個人的工作熱情，換一個角度，要以一個主管的角色，來聊聊團隊的「工作投入度」。
大辭職潮、在職離職（quiet quitting，或譯為「無聲辭職、安靜離職」）等現象，顯示現在的就職者更看重自身的價值，求職者也不願繼續忍耐繁瑣冗長的聘雇流程。雇主若想挽留人才，或激發員工的工作熱情，必須在整個在職過程的起點就下功夫；也就是塑造恰當聘雇流程，不只是為了避免失去未來的人才，更是為了在一開始就讓人才看到公司能提供的價值，給他們一個想要留下來，並且樂於在此發展的理由。
【#36-5】本集來賓：職場專家／職涯教練 洪雪珍
【#36-3】明白身為明星人才的他手中應握有許多的選擇權，所以你也因此常卡在企業的規則與他的要求之間，進退兩難嗎？
【#36-2】根據研究統計，一般員工與明星員工的績效對比是1:300！
【#36-1】身為團隊領導人，若成員中負責重大專案的經理，突然轉投競爭公司懷抱，你該怎麼辦呢？
工作型態並非只有「在辦公室工作」和「居家工作」兩種，還有結合這兩者的「混合工作」，也是更加彈性的作法，意即：一部份人在辦公室，一部份人居家；或是一段時間進公司，一段時間居家。領導人切勿覺得，只要員工不是徹底居家工作，就不會有孤獨感或協作困難這方面的心理壓力，甚至這種壓力可能更大。如何讓員工坦承他們的心理困境，並加以協助，是領導人的當務之急。
長於學術研究的人，未必有執行力；論文寫得好，未來在學術領域發展較具優勢，卻不必然等同於工作績效。以前我們對「學而優則仕」有近乎不理性的迷戀情懷，但若能破解文憑迷思，或許能讓我們更清楚了解，學歷、能力、實力之間的關係，絕對不是等號。
