擴大組織實驗規模的能力極為重要，但很多企業難以做到，不是因為技術，而是企業文化。因此，企業必須創造這樣的環境：員工能培養好奇心、資料勝過人的意見、民主領導模式。而高階主管也必須正視每天都可能面對自己想法被證明是錯誤的情況。

你的績效優異，用心爭取公司內部的晉升機會，但最後未能得到這個你嚮往的工作。你也許灰心喪志，甚至興起離職的念頭。先別這麼做！回答幾個問題之後，再決定你的下一步：我還可以從這個職位學到什麼？我還想在目前這個職位上得到什麼？我能提供的獨特貢獻是什麼？從外部雇用的人選是否一直都比我獲得更好的條件？……

考慮要如何打造高價值的員工團隊時，本文認為你應學著像個股票分析師一樣去思考，並提出三個「選股」建議：低價買進、說明你的投資理念、高價賣出。另外，本文也提醒：用分析股票的思維來雇用人時，要留意人既有的成長潛能。學習就像你的錢所產生的利息：有單利和複利的效果。你今天聘用的高成長員工，明日更可能為你的團隊加值。

如果不能使用數據資料做出更好的決策，就是在浪費資料。如果決策者不理解分析結果的意義，就無法放心根據分析結果做決策。你不一定非得是數學或統計專家，但你必須學會運用分析思維的三大階段。

現在，正是衡量與管理顧客價值的時候。顧客忠誠度領先的企業，會創造制度以評量顧客價值，並投資賦能技術；他們運用設計思維培養忠誠度；他們以顧客需求為核心，建立組織架構；他們在轉型過程中，爭取利害關係人投入。

根據最新的調查，行銷長想要花更多時間為未來做準備。為此，本文提出八個做法，可協助行銷部門的領導人，重新把焦點定在未來：每週分派時間進行長期思考、投資建立行銷能力、根據資料做決策、聚焦在成長、深化跨部門的聯繫、資助行銷部門去做長期規畫、證明行銷的影響力，以及別在價格上競爭，而是建立價值。

《關鍵領導90天》作者瓦金斯認為，你升任新職之後，若想讓別人重新看待你，必須證明自己想和新同儕學習與合作、關注團隊動態、釐清自己在團隊中的角色。另外，注意別太過努力想證明能力、要謙遜但別只是順從，也不能自大。

他們在我人生道路上一路陪伴，給我誠實的回饋意見、協助我發現新的身分，並且鞭策我成為一個很不一樣、但更好的自己。你要如何找到類似他們的一群人？文中將提出幾個方法，教你主動去結識可協助我們變成更好的自己的人，並好好維繫與他們的關係，是非常重要的關鍵，可協助我們過著真正快樂且有意義的人生。