許多領導人為了取得員工的信任，都會表現出對問題有明確解答的樣子。但實際上，這反而削弱了員工的信任。本文建議，領導人應該反其道而行，提出大問題，並表明自己沒有解答，鼓勵員工合作尋找解答。這不但能激勵員工，也能促進組織的學習文化。

領導人都明白終生學習的重要性，尤其在這個充滿變動的時代。然而，多數領導人刺激員工保持學習動力的因素，卻是「你不進步就會失去工作」的恐懼感。這並不正確。我們必須拓寬對「學習」的定義，把創造新知識加進來，而這種學習方法的驅動力是「對新事物的熱情」。不過，天生具有這種特質的員工在美國只有14％，領導人該如何把這種熱情灌注到整個組織？

你想必聽過許多知名成功品牌的Slogan，比如蘋果的「Think different」、耐吉的「Just do it」等。這些口號十分鼓舞人心，增強品牌在顧客心中的特殊形象，從而建立忠誠度。這種Slogan為何如此成功？關鍵在於，這些口號的敘事重點是顧客，而不是企業本身。若想創作出成功的敘事，就必須深入了解你的顧客；而關於這件事，別全丟給你的銷售團隊，必須從領導階層開始親身推動。

具備「探索者熱情」的員工可以提高績效，而有半數員工都具備這份熱情的部分特質。領導人可藉由創造實驗系統，以及支持員工彼此建立關係，來激發員工的熱情。若公司並沒有這套系統與文化，主管也可以透過兩件事，來協助員工在工作中運用熱情：提出一個有力的問題；優先重視達成績效的過程軌跡。

在全球經濟轉型的洪流之中，改變來得過於迅速，現有的知識落伍過時。除了舉辦企業訓練課程，來提高員工的應變能力，還有一個更有效的學習方式，就是在員工處理前所未見的問題與機會，以創造更多價值之際，快速並持續地建立新的知識。公司應鼓勵員工主動解決問題來創造更多價值，並給予能幫助發展與培養這種模式的工作環境

這種想法必須成為未來工作的一部分。

提升效率只是機器學習的眾多效益之一。

其實，組織學習不只是分享知識。因此，過去以「可擴展效率」來取得知識的方法，現在已經由「可擴展學習」取代。但在這之前，經理人必須釐清與學習有關的五個概念。