「學習S曲線」是個有效的管理工具，能清晰呈現每個員工的職涯發展軌跡：技能生澀的起始點、快速發展的甜蜜點，以及達到精通的頂峰。如何靈活運用學習曲線，在人才培養、接班規畫、組建高效團隊三方面取得成功？

創新就像其他的核心商業能力一樣，是一個必須學習與重複實施的專門技能，但其間涉及的組織和運作方式，與管理常規業務的方式不同。本文提出一套只要30天就能達標的最佳做法，圍繞五個大問題展開：你的成長落差是什麼？你的創新實務要如何接受治理？你要如何分配資源給創新？你的創新團隊隸屬於哪裡？最後，你要如何開始？

領導人都明白終生學習的重要性，尤其在這個充滿變動的時代。然而，多數領導人刺激員工保持學習動力的因素，卻是「你不進步就會失去工作」的恐懼感。這並不正確。我們必須拓寬對「學習」的定義，把創造新知識加進來，而這種學習方法的驅動力是「對新事物的熱情」。不過，天生具有這種特質的員工在美國只有14％，領導人該如何把這種熱情灌注到整個組織？

溝通不僅是雙向的，同時也不需要過多華麗的詞藻，是用信任堆砌而成的關係。而你能聽懂別人的話中之話或弦外之音嗎？如果你事先了解對方是什麼類型的人，便能讓雙方之間的溝通變得更有效率與更加精準！

檢視《財星》一千大企業中，對長字輩主管職位提出要求條件，發現早在疫情之前，59％的尋才條件就已經包含數位專業知識，但對於人資長與會計長的職位說明，只有不到三分之一有提及數位要求。對執行長、董事和財務長，則是40％至60％。然而進入後疫情時代，數位技能將成為所有職位的基本要求。長字輩主管們，你們真的準備好了嗎？

過去我們會要求低階生產線的員工照表操作，這樣的管理方式有益於生產效率和品質穩定；但是當組織導入自動化、科技化、智能化營運後，這批被訓練成嚴守紀律的部隊卻不知變通，很可能成為不動如山的進步障礙。

新冠疫情給人資部門帶來許多挑戰，但中型企業或新興企業的人資長，壓力尤其大，因為他們通常必須運用小公司的資源，來應付大公司面對的考驗。本文其中一位作者，負責福克納汽車集團近1,600位員工的人資事務，感觸極深。本文歸納出這些人資長目前面臨的五大挑戰，以及解決問題的四大訣竅。

一間企業的成長茁壯，組織內部管理的重要程度可說是不容小覷。如果公司的管理模式為習於僵化的科技體制，那麼極有可能扼殺了員工的創意與想像力。策略大師哈默爾（Gary Hamel）於書中提出應在組織內建立創業家精神，因為人本體制才能讓企業永續經營與發展。